Bewerbermagnet. Auch ein Buch fürs Ausbildungsmarketing.
Im Buch “Bewerbermagnet” dreht es sich nicht ausschließlich darum, wie man Auszubildende gewinnt, aber natürlich lassen sich viele Ideen und Beispiele aus dem Personalmarketing hervorragend in der Rekrutierung von Azubis einsetzen. Im Buch finden Sie 365 inspirierende Ideen, wie Ihr Unternehmen zum bevorzugten Arbeitgeber wird. Wenn Sie diese Ideen umsetzen, erhöhen Sie die Attraktivität Ihres Unternehmens nachhaltig. Ihr Unternehmen wird qualifizierte, motivierte und passende Top-Bewerber geradezu magnetisch anziehen. Fachkräftemangel gibt es dann nur noch bei Ihrer Konkurrenz.
Das Buch “Bewerbermagnet” findet große Beachtung. Nachfolgende finden Sie einige Stimmen von Lesern, Experten und der Presse.
Auszugsweise einige Leserstimmen aus vielen Rezensionen:
„Wer als Entscheider dieses Buch gelesen hat, ist topfit im Personalgeschäft.“ „Ein “Must” für Entscheider!“ „Erste Hilfe für Personalchefs: Der Königsweg zum Wunschkandidaten“ „Lesen gefährdet den Fachkräftemangel!“ „Lesenswert, kurzweilig, trifft genau den Nerv der Zeit!“ „Endlich mal ein anderer Denkansatz …“
Klaus Kobjoll, sicher einer der erfolgreichsten Hoteliers Deutschlands, Trainer und Bestsellerautor sagt über das Buch: „Im Wettstreit um motivierte Fachkräfte haben die bisherigen Denk- und Verfahrensweisen ausgedient. Sie lesen im Buch Bewerbermagnet, was Top-Bewerber heute erwarten und was sie verblüfft. Eine Pflichtlektüre für Unternehmer und Personalentscheider.“
Professor Armin Trost, einer der führenden Köpfe des deutschen Personalwesens, ist sich sicher: „Hier finden Sie Ideen, die in keinem Lehrbuch stehen.“ und Marc-Stefan Brodbeck, der Leiter Recruiting bei der Telekom AG sagt: „Unglaublich viele spannende Ideen, die wir bei zukünftigen Konzepten in die Waagschale werfen werden.“
Auszugsweise einige Pressestimmen aus vielen Buchbesprechungen:
„Ein Ratgeber für innovative Arbeitgeber. Wer gute Mitarbeiter für seinen Betrieb finden und halten will, muss sich heute schon einiges einfallen lassen. Unkonventionell, aber absolut lesenswert.”
handwerk magazin
„Mal ein etwas anderes Buch. Verteilt auf 10 Themengebiete bietet es viele Impulse zu aktuellen Themen des Personalmarketings.”
HUMAN RESOURCES MANAGER
„Das Buch von Haitzer ist wie sein Vortragsstil – ungewöhnlich, humorvoll und unterhaltsam. Sehr viele der gesammelten Vorschläge sind wirklich gut, einige sehr ausgefallen. Vor allem zeichnen sich klare Trends ab. Die Leser bekommen Impulse, (Denk)Anstöße sowie viele praktische, sofort umsetzbare Tipps und klare Handlungsempfehlungen.”
Arbeit und Arbeitsrecht (AuA)
Können Sie sich leisten, “Bewerbermagnet” nicht zu lesen?
Weitere Informationen und die Online-Bestellung finden Sie auf der Website www.Bewerbermagnet.com
Auch das deutsche Handwerk plagen Nachwuchssorgen. Seit Jahren sinkt die Zahl der Schulabgänger und obendrein lässt die Qualität der Bewerber oft zu wünschen übrig. Zudem locken die noch vor Jahren funktionierdenen Maßnahmen wie Aktionstage, Anzeigenkampagnen und Online-Plattformen nicht mehr genügend interessierte Jugendliche in die Betriebe. Not macht erfinderisch und so hat die Dachdeckerinnung Oberschwaben, die 20 Betriebe vertritt, ihr erstes virales Video gedreht. Verbreiten wird sich das Video garantiert – ganz sicher nicht, weil es so gut ist. Doch sehen Sie selbst.
Das Video “Ding Dong” ist anzüglich und so zweideutig, dass es schon wieder eindeutig ist. Eindeutig peinlich. Niveau ist eben keine Hautcreme. Ja, mit einer feuchten Stelle im Haus ist nicht zu spaßen! Da muss schnell gehandelt werden! Das Storyboard des Film ist gleich erzählt: Zwei kräftige Handwerker fahren mit einem Jeep Commander vor, treffen an der Haustür eine leichtbekleidete Kundin, deren Mann verreist ist, und führen Dialoge wie diese: “Hey, wir haben gehört, es gibt hier eine feuchte Stelle. Ein feuchtes Loch, was dringend gestopft werden soll.” Die Handwerker versprechen “das richtige Werkzeug” dabei zu haben und versprechen “mit massiven Latten” zu arbeiten. Auf dem Weg ins Schlafzimmer kommt dann die Frage der Kundin: “Wird es laut und schmutzig?” - Ob das die händeringend gesuchten “richtigen” Azubis anlockt? - Es würde mich wundern.
Für die Firma Frey Film GmbH, die den Film produziert hat, noch ein Tipp: Vielleicht lässt sich mit dem folgenden alten Witz in einer anderen Branche ein erfolgreicher Recruiting-Video drehen: Er ruft quer durchs Haus: “Schatz, ist der Briefträger schon gekommen?” Sie: “Noch nicht, aber er atmet schon ganz schwer …”
Nachdem ich selbst Handwerksmeister bin, schäme ich mich ein bisschen für Dachdeckerinnung Oberschwaben und fürchte fast, dass mit dem Video “Ding Dong” der Nachwuchs im (Dachdecker)Handwerk nicht gesichert werden kann.
Übrigens gibt es noch andere Videos auf ähnlichem Niveau. Unvergessen beispielsweise der Recruitingvideo des österreichen Bundesheeres.
Praxisnahe Berufsorientierung eine Chance für Schüler und Ausbildungsbetriebe
Eine der größten Herausforderungen ist es, Jugendliche dabei zu unterstützen, den richtigen Beruf für die Ausbildung oder das Studium zu finden. Jugendliche schreiben sehr viele Bewerbungen z.T. auch für Berufe, die sie nicht kennen, nur weil sie erfahren haben, dass es dort noch freie Ausbildungsplätze gibt. Mehr als 80% der etwa 350 Ausbildungsberufe, die es in Deutschland gibt, sind bei den Jugendlichen unbekannt.
Für Jugendliche ist die praktische Berufsvorbereitung vor den Betriebspraktika und der direkte Kontakt zu Unternehmen vor einer Ausbildung oder einem Praktikum sehr wichtig. Dadurch erhöhen sich die Chancen für eine Ausbildung und helfen bei der Entscheidungsfindung. Für Unternehmen kann der Aufwand reduziert werden, um interessierte und begabte Jugendliche kennen zu lernen. Die Möglichkeit, sich Jugendliche vor einem aufwendigen Bewerbungsverfahren bereits einmal in neutraler Umgebung beim praktischen Tun anzusehen, nutzen immer mehr Unternehmen.
Karin Ressel vermittelt Jugendlichen durch eine praxisnahe Berufsorientierung, den so genannten Berufsparcours, neue und breitere Berufsperspektiven. Im Video erfahren Sie mehr über die Idee und Vorgehensweise.
Weitere Informationen finden Sie auf der Website von Berufsparcours.
Gibt es überhaupt ein den Fachkräftemangel? Und wie knapp sind die Azubis? Ein modernes Märchen.
Aktuell klagen viele Unternehmen, Verbände und nicht wenige Politiker über fehlende Fachkräfte. Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin bezweifelt dies. Die Umfrage belegt, dass der Bedarf an Fachkräften noch beherrschbar ist und allenfalls langfristig Fachkräfte knapp werden könnten.
Sicher haben die Klagelieder in dem einen oder anderen Fall mit Imagepflege zu tun, wenn Unternehmen den Fachkräftemangel ausrufen. Ein angeblich dringender Personalbedarf macht im Markt mächtig Eindruck. Und der eine oder andere Unternehmens- und Branchenverband glaubt daran, mehr junge Menschen für ein entsprechendes Studium oder eine Ausbildung motivieren zu können.
Wer ist nun eigentlich für den Mangel an Fachkräften verantwortlich?
Es gibt wohl kaum einen Unternehmer, der sich hinstellen würde und von einem Kundenmangel spräche. Und schon gar keiner käme auf die Idee, von Politikern, IHKs und Handwerkskammern oder Berufsverbänden zu fordern: „Bringt uns Kunden!“ Klar, Kunden sind eine knappe Ressource, doch jeder Unternehmer weiß, dass es zu SEINEN ureigensten Aufgaben gehört, für zeitgemäße Produkte und Dienstleistungen, in nachgefragter Qualität, zu einem marktgerechten Preis zu sorgen, und dann angemessen dafür zu werben. Vollkommen anders läuft das bei Fachkräften. Da sehen sehr viele Firmen traditionell die Politiker, Kammern und Verbände in der Verantwortung und fordern lautstark immer wieder: „Bringt uns Fachkräfte!“
Wie Kunden, sind auch Fachkräfte eine knappe Ressource und es ist Aufgabe der Verantwortlichen in den Unternehmen, die Versorgung mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern zu sorgen. Politiker, Kammern und Verbände können die Rahmenbedingungen – wenn überhaupt – nur in Nuancen beeinflussen und eventuell an der einen oder anderen Stelle mit Rat und Tat zur Seite stehen. Verantwortlich sind und bleiben die Arbeitgeber selbst, um eine attraktiver Arbeitgebermarke aufzubauen und bei den gewünschten Talenten wahrgenommen zu werden. Ich bin mir sicher:
»Einen Fachkräftemangel gibt es genau so wenig,
wie es einen Kundenmangel gibt.«
Jeder, der attraktive Produkte und Dienstleistungen zu einem marktgerechten Preis anbietet und angemessen dafür wirbt, findet Kunden. Genauso ist es mit den Arbeitsplätzen. Jeder, der interessante Aufgaben in einem adäquaten Umfeld zu erledigen hat, fair bezahlt und dies professionell kommuniziert, findet qualifizierte und motivierte Mitarbeiter. Ein Mangel herrscht allenfalls an treudoofen, demütigen, und uninformierten Bewerbern, die bereit sind, für einen Hungerlohn langweilige Arbeiten in einem tristen Umfeld für unbekannte Firmen auszuführen.
Häufig sind die Anforderungen, die Firmen an Bewerber stellen, überzogen und zudem in aller Regel mehr auf Fachwissen als auf Verhaltensprofile und Potenziale ausgerichtet. Jack Welch, der frühere CEO von General Electrics bringt es auf den Punkt:
»Too often we hire for skills and then fire for personality. I can teach skills; I want attitude.«
Die Bereitschaft deutscher Manager, motivierte Bewerber mit (noch) nicht allen gewünschten Fachkenntnissen oder gar branchenfremde Mitarbeiter einzustellen, ist noch immer gering. Das Entwicklungspotenzial wird nicht erkannt und das vorhandene Fachwissen regelmäßig überbewertet.
Auch ist das Personalmarketing ist – abgesehen von vergleichsweise wenigen positiven Beispielen – ideenlos und altbacken. Eine offene Stelle alleine bei der Arbeitsagentur zu melden und auf der eigenen Website zu veröffentlichen, sorgt selten für einen Ansturm von Bewerbern. Was der Unternehmer und Schriftsteller Walther Rathenau vor 100 Jahren sagte, gilt heute noch:
»Die Klage über die Schärfe der Konkurrenz ist in Wirklichkeit nur eine Klage über den Mangel an eigenen Einfällen.«
Wenn offene Stellen nicht besetzt werden können, liegt es an der Attraktivität der Stelle, der Attraktivität des Unternehmens, meistens jedoch an mangelnder oder mangelhafter Kommunikation.
Wie schon erwähnt: Einen Fachkräftemangel gibt es nicht, auch keinen Mangel an Auszubildenden!
Und weil sich derzeit, insbesondere bei den kleinen und mittleren Unternehmen, kaum ein Arbeitgeber mit einer professionellen Personalmarketingstrategie positioniert, haben aktive Firmen im Wettbewerb und die besten Talente die Nase vorn.
Mit einer maßgeschneiderten und professionell gemachten Personalmarketingkampagne kann jedes Unternehmen selbst die schwierigsten Stellen besetzen. Wollen wir wetten?
Immer mehr Firmen versuchen mit Recruiting-Videos Azubis zu informieren und zu beeindrucken. Mit diesen Filmen buhlen die Unternehmen in Jobbörsen, Videoportalen und auf ihrer Website um die heiß begehrten qualifizierten Nachwuchskräfe. Die 16 bis 25-Jährigen schauen im Internet Videos besonders gerne an. Selbst Top-Arbeitgeber wie Google können sich diesem Trend nicht entziehen und gewähren mit Videos Einblicke in die Arbeitswelt von Google. Einige dieser Videos wurden alleine bei YouTube über 1 Million Mal angesehen. Gerade Ausbildungsbetriebe, deren Name nicht so bekannt ist, müssen sich etwas besonderes einfallen lassen, um sich gegen die beliebten Arbeitgeber durchzusetzen. Heute stellt sich Dr. Rainer Zugehör, der Geschäftsführer der JobTV24 GmbH, unseren Fragen. JobTV24 ist Spezialist für videobasierte Kommunikation im Internet in den Bereichen Recruiting und Employer Branding. Als größte europäische Videoplattform für Job und Karriere bietet das Unternehmen professionelle Videoproduktionen, Videoverbreitung sowie zielgruppengenaue Platzierung von Recruitingvideos in bis zu 60 internationalen Karriereportalen und Stellenbörsen. Mehr als 500 Unternehmen und Organisationen mit rund 1.500 Filmen zählen zu den Kunden von JobTV24.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Herr Dr. Zugehör, gerade die Schüler sind neuen Medien gegenüber aufgeschlossener. Da liegt es, gerade im Azubi-Recruiting, nahe, Videos einzusetzen. Was macht ein gutes Recruiting-Video aus? Ein Recruiting-Video muss authentisch sein. Das heißt nicht, dass es verwackelt mit der Handycam produziert wird, sondern dass der potenzielle Bewerber einen ehrlichen und emotionalen Einblick in den Ausbildungsbetrieb bekommt. Authentizität bedeutet beispielsweise auch, dass der Azubi keinen auswendig gelernten Text herunterleiert. Gerade die Tatsache, dass ein Azubi nicht alle Sätze kamerafertig präsentiert, macht ihn glaubhaft. Neben den Azubis können dann auch andere Unternehmensvertreter über Arbeitsfelder und Arbeitsatmosphäre informieren. Ein solches Video hilft dem Bewerber, frühzeitig zu prüfen, ob er zu Ausbildungsberuf und Unternehmen und passt – und sorgt so für ein besseres Kandidatenmatching.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Es wird immer wieder davon gesprochen, dass gerade Recruiting-Videos fürs Viralmarketing taugen sollen. Ist das wirklich wichtig? Natürlich ist es sinnvoll, virale Effekte zu nutzen – vor allem bei jungen Bewerbern, die sich in sozialen Netzwerken bewegen und Videos ihren Freunden empfehlen. Mittlerweile gibt es zahlreiche Möglichkeiten, ein professionelles Video auf die eigene Webseite zu bringen, interaktiv zu verlinken und mit Social Media-Accounts zu verknüpfen. Dabei kann zum Beispiel die Onlinevideo-Technologie von JobTV24 unterstützen. In der Regel steht im Azubi-Video aber der Informationscharakter im Vordergrund – ein Viralspot verletzt dagegen oft absichtlich die formalen und inhaltlichen Konventionen in der Videoproduktion, um einen höheren Aufmerksamkeitswert zu erzielen. Ein solcher Spot kann durchaus zusätzlich eingesetzt werden, um die Bekanntheit eines Unternehmens zu steigern. Als qualifizierte Entscheidungshilfe wird ein Viralspot aber nicht unterstützen können.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Genau genommen reicht zur Aufzeichnung eines Videos eine preiswerte handelsübliche Webcam – welchen Mehrwert bieten professionelle Anbieter? Die Frage nach der Webcam stellt sich eigentlich nie. Ein Unternehmen möchte sich gut präsentieren und für sich werben, ähnlich, wie es dies auch bei seinen Produkten tut. Welchen Eindruck würde ein Bewerber gewinnen, wenn man ihm ein Video mit minderer Qualität präsentiert? Hätte er das Gefühl, dass man sich um ihn bemüht und er wertgeschätzt wird?
Der professionelle Anbieter garantiert Qualität nicht nur bei Technologie, Bildqualität und Ton, sondern begleitet die Entstehung eines Recruitingvideos von der Konzeption bis zur Postproduktion. Ein Redakteur, der auf Recruitingvideos im Azubibereich spezialisiert ist, plant gemeinsam mit dem ausschreibenden Unternehmen, welche Protagonisten und Bilder eingefangen werden und wie diese aufbereitet sein müssen, um von der Zielgruppe wahrgenommen zu werden. Dabei zählt nicht nur die Machart des Videos mit Schnitten, Kamerafahrten, Interviews und Musik, sondern auch die Überlegung, wo das Video veröffentlicht werden soll und welche Sehgewohnheiten die Zielgruppe im entsprechenden Medienumfeld hat. Bei einem jungen Startup-Unternehmen kann allerdings ein von Mitarbeitern mit einem Camcorder produziertes und etwas verwackeltes Video als Stilmittel goldrichtig sein, um den Pioniergeist und die lockeren Unternehmensstrukturen zu demonstrieren.
Zudem ist hierbei ein weiterer Aspekt zu beachten: Ein Recruitingvideo strahlt auch nach innen, in die Belegschaft hinein. Einen Überblick über verschiedene Macharten von Azubi-Videos bietet der Ausbildungschannel aufJobTV24.de.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Mit welcher Investition muss ein Ausbildungsbetrieb für die Erstellung eines professionellen Videos für Azubi-Recruiting rechnen? Ein professionelles Recruitingvideo von JobTV24 gibt es ab rund 5.000 Euro. Darin sind Konzeption, Dreh an einem Drehtag und Postproduktion enthalten. Individuelle Upgrades und Angebote erstellen wir beispielsweise für Firmen, die zusätzliche Drehorte, Interviewpartner oder Effekte wie Animationen wünschen. Man muss bedenken, dass es nicht das eine optimale Recuritingvideo für alle Arbeitgeber gibt, sondern dass ein gutes Recruitingvideo auf das jeweilige Unternehmen und den gesuchten Azubi zugeschnitten und somit einzigartig ist.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Wo sollte man das Video veröffentlichen? Reichen die eigene Website und kostenlose Kanäle wie YouTube, vimeo & Co? Natürlich sollte das eigene Recruitingvideo im Karrierebereich auf der Homepage eingebunden werden und über all dort, wo sich das Unternehmen im Internet potentiellen Bewerbern präsentiert. Auch der eigene Facebook- oder YouTube-Channel können dazu zählen. Wahllos sollte das Video bei Videoportalen wie YouTube allerdings nicht eingebunden werden, denn es kann leicht mit zweifelhaften Videos in Verbindung stehen. Wer allerdings ein Video hat produzieren lassen, sollte die Reichweite des Videos und somit die Chancen erhöhen, von der Zielgruppe wahrgenommen zu werden – auch über die eigenen Präsenzen im Internet hinaus. Mittlerweile sind Videos auch auf Job–und Karriereportalen wie AUBI-plus Standard, d.h. sie bieten die Möglichkeit, Videos zielgruppengerecht zum Beispiel in Stellenanzeigen und Sonderplatzierungen zu veröffentlichen.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Vielen Dank, Herr Dr. Zugehör, für das Exklusiv-Interview. Bergleute sagen ‘Glückauf’, unter Seglern wünscht man sich ‘Mast-und Schotbruch’, unter Sportlern sagt man ‘Hals-und Beinbruch’ – ehrlich gesagt weiß ich nicht, mit welchem Spruch man sich in der Film- und Videobranche Glück und Erfolg wünscht, daher einfach: Weiterhin viel Erfolg für Sie und das JobTV24-Team, Herr Dr. Zugehör, und jede Menge Spaß dabei!
Recruiting-Events mit vorgeschalteter Multiplikatorenbetreuung als wirkungsvolles Instrument im Azubi-Recruiting
Das BauCamp ist als herausragendes Beispiel für gutes Ausbildungsmarketing von den Medien sehr gelobt worden. Auf den ersten Blick vermutet man ein „normales“ Recruiting-Event, aber hinter der Methode steckt sehr, sehr viel mehr. Das macht neugierig und ist Grund genug, mit Andreas Thierig, der dieses Projekt für die Mitgliedsunternehmen des Bayerischen Bauindustrieverbandes entwickelt und organisiert hat, zu sprechen. Andreas Thierig ist Inhaber von personalprofit. Der inhaltliche Schwerpunkt der Dienstleistungen seines Unternehmens liegt im Bereich der Berufsausbildung. Von der präventiven Qualifizierung künftiger Berufsanfänger über die Beschaffung von ausbildungsfähigen Auszubildenden bis hin zur Kompetenzerweiterung für Ausbilder. Er erarbeitet mit seinem Team Konzepte, um die Zukunftsfähigkeit betrieblicher Ausbildung zu sichern. Andreas Thierig ist Ausbilder für arbeitspädagogische Berufsausbildung und Gastdozent an der katholischen Stiftungshochschule München.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Herr Thierig, das Azubi-Recruiting-Event „BauCamp“, fand in diesem Jahr zum vierten Mal statt. Erklären Sie bitte, weshalb diese Form von Azubi-Recruiting so erfolgreich ist. Das eigentliche Event „BauCamp“ ist der Höhepunkt eines fortlaufenden Rekrutierungsprozesses. Die Wirksamkeit dieser Rekrutierungsmethode liegt in der kontinuierlichen Multiplikatorenarbeit. Wir sorgen ganz gezielt dafür, dass Eltern, Lehrer, Schulsozialarbeiter etc., den passenden Jugendlichen bestimmte Branchen und Ausbildungsberufe empfehlen. Unsere Recruitingmethode macht es allen Beteiligten leichter. Die Ausbildungsbetriebe sparen sich viel Arbeitsaufwand, erhalten mehr und besser geeignete Bewerber und zusätzlich imagebildende Presseberichte. Wegen des hohen Nutzens für die Multiplikatoren, wird diese Recruitingmethode von Eltern- und Lehrerverbänden, der Bundesagentur für Arbeit und den Kultusministerien unterstützt.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Sie sprechen von Ausbildungsbetrieben, also immer in der Mehrzahl. Für wen genau ist diese Art von Azubi-Recruiting denn geeignet? Am besten eignet sich diese Methode für Zusammenschlüsse mehrerer Unternehmen in der gleichen oder in ähnlichen Branchen. Dazu gehören beispielsweise Verbände, die Ihren Mitgliedsunternehmen einen wirkungsvollen Service bieten. Dazu gehören aber auch Filialisten wie Einzelhandelsketten oder Franchisegeber, beispielsweise in der Systemgastronomie oder dem Sportfachhandel. Die Methode geeignet sich auch für größere Kommunen und Landkreise.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Bedeutet das im Umkehrschluss, dass einzelne Unternehmen diese Art von Azubi-Recruiting nicht nutzen können? Es können sich durchaus auch einzelne Unternehmen dieser Methode bedienen. Mit speziell für Baufirmen entwickeltem Event „Anbaggern“ wurde von uns erstmals im Mai 2009 ein Konzept für einzelne Unternehmen realisiert. Die Vorteile für das durchführende Unternehmen sind vielfältig. Mit einer eintägigen Veranstaltung wendet sich das Unternehmen an Familien und präsentiert sich als faszinierende Arbeitswelt. Die Erfolgsgeheimnisse solcher Unternehmens-Events sind die Authentizität der Veranstaltung und die spielerische Einbindung und Aktivierung der Gäste. Unter dem Strich gewinnt das Unternehmen damit mehr Ansehen und Vertrauen als Arbeitgeber und es gewinnt so nicht nur Auszubildende, sondern spricht auch Fach- und Führungskräfte an.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Auf den ersten Blick wird Ihre Methode doch sicher oft mit dem Besuch einer klassischen Recruiting-Messe oder der Durchführung eines Tages der offenen Tür verwechselt, oder? Das ist richtig. Wie bereits eingangs erwähnt, ist das eigentliche Event nur Höhepunkt eines fortlaufenden Rekrutierungsprozesses. Hinter den Kulissen wird der Erfolg schon Monate – oft sogar Jahre – vor dem Event vorbereitet. Der besondere Effekt liegt in der langfristigen Strategie und nicht im kurzfristigen Aktionsdenken.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Verraten Sie uns, wie diese Azubi-Recruiting-Methode genau funktioniert? Das Prinzip ist ganz einfach. Zunächst steht nicht die Primärzielgruppe, also eigentliche Zielgruppe, die Jugendlichen, im Vordergrund, sondern die sogenannten Sekundärzielgruppen, also Eltern, Lehrer, Schulsozialarbeiter oder ähnliche. Die Einbeziehung der Sekundärzielgruppen ist für den Erfolg der Methode von ganz wesentlicher Bedeutung. In diesem Punkt unterscheiden sich gewöhnliche Recruiting-Events wie Absolventenmessen, Tag der offen Tür, usw. von unserer Methode. Auf speziellen Veranstaltungen gewinnen wir Eltern und Multiplikatoren für die jeweilige Branche und deren Ausbildungsberufe. Durch diese Vorgehensweise lässt es sich mittel- und langfristig nicht verhindern, dass die Schulen selbst nach den Branchen-Events fragen. Gleiches gilt natürlich für professionell vorbereitete Unternehmens-Events. Als Resultat der kontinuierlichen Eltern- und Multiplikatorenarbeit bekommen die Ausbildungsbetriebe nachweislich mehr und gleichzeitig viel besser geeignete Bewerber.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Sie erwähnen häufig die Kontinuität. Was müssen wir uns darunter vorstellen? Das Prinzip ist vergleichbar mit einem Apfelbaum. Wird der Baum gepflanzt, braucht es gewisse Rahmenbedingungen und natürlich jede Menge Zeit, bis der Apfelbaum die ersten Früchte trägt. Bienen kümmern sich jedes Jahr wieder um die Bestäubung und regelmäßiger Zuschnitt, Düngung und Pflege sorgen für die gewünschte Fruchtqualität. Für das systematische Azubi-Recruiting bedeutet das: Da Schulen, Hochschulen (Duales Studium) und Bildungsträger in langfristigen Zyklen funktionieren sind nur die Maßnahmen nachhaltig wirksam, die den Multiplikatoren zuverlässig jedes Jahr nachweisbaren Nutzen stiften. Es wird deutlich, dass kurzfristig anlegte Aktionen ohne Einbeziehung der Eltern und Multiplikatoren im besten Fall ein Strohfeuer sind.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Wir sollten noch kurz über die Branchen sprechen. Ihre Praxisbeispiele wie „BauCamp“ oder „Anbaggern“ beziehen sich, wie ja schon der Name verrät, ausschließlich auf die Baubranche. Ist Ihre Methode auch in anderen Branchen anwendbar? Gut, dass Sie das ansprechen. Mit den von mir genannten Beispielen aus der Baubranche wollte ich nur die grundsätzliche Vorgehensweise erläutern. Selbstverständlich ist das Grundprinzip auf jede andere Branche übertragbar. Die Methode ist besonders auch für die Promotion von unbekannteren Ausbildungsberufen interessant, denn 90% werden in nur 10% der Berufe ausgebildet. Dies bedeutet ja, dass nur 10% der Bewerber sich auf 90% der etwa 350 möglichen Berufe aufteilen. Meine Erfahrung zeigt mir, dass sich für jeden Ausbildungsberuf genügend Bewerber begeistern lassen, wenn die richtige Methode angewandt wird.
AUSBILDUNGSMARKETING.COM: Herr Thierig, herzlichen Dank für das Exklusiv-Interview und weiterhin viel Erfolg für Sie!
Es gibt (noch) kaum deutsche Recruiting-Videos – Sie können aber schon mal sehen, wie’s ginge.
Hier entsteht eine Sammlung von viralen Personalmarketing-Videos. Es ist erst mal ein bescheidener Anfang, denn so viele Videos, die für die Rekrutierung eingesetzt werden, gibt es noch nicht. Wenn Sie noch einen tollen Film kennen, der auf diese Seite passt, informieren Sie mich bitte.
Dann steigen wir mal mit den beiden Klassikern von Hydro ein. Im ersten Film steuern norwegische Kids Papas BMW durch die Garage. Das Video soll junge Talente für Hydro Car begeistern.
Der folgende Film von Hydro Train erhielt sogar einen Clio Award. Zurecht. Die Clio Awards zählen neben Cannes zu den größten Kreativwettbewerben der Welt. Einmal pro Jahr werden im Rahmen eines Festivals Clio Awards an die weltweite Kreativszene verliehen. Das ist kein Wunder, denn junge Kontrukteure bauen hier wirklich etwas ganz Unglaubliches. Lassen Sie sich überraschen.
Auch der nächste Film hat das Zeug dazu, sich viral zu verbreiten. Das Video gewährt gleich Einblicke in das Betriebsklima.
Es gibt noch wenige Deutsche Firmen, die Viralmarketing im Personalmarketing einsetzen. Ein Beispiel ist die Commerzbank. Sehen sie selbst, was da nachts passiert.
Welches deutsche Unternehmen bringt das nächste virale Super-Recruiting-Video heraus? Nur Mut, liebe Personalchefs, Seriösität verpflichtet nicht zu Langeweile Nutzen Sie den Viraleffekt für erfolgreiches Personal- und Ausbildungsmarketing.
Zur Abrundung noch ein paar Videos von carrierbuilder.com, die mittlerweile auch in Deutschland vertreten sind. Es geht hier nicht um virale Recruiting-Videos, sondern um virale Filme für das Marketing einer Jobbörse. Auf jeden Fall sehr witzig.
Also, wenn Sie noch virale Recruiting-Videos kennen, bitte Info senden, damit die Sammlung vervollständigt werden kann. Danke!
Schön, so schön war die Zeit… als es noch genügend Azubis gab
Es wird immer schwieriger an qualifizierte Auszubildende zu kommen, der “War for Azubis” hat längst begonnen. Ein kleiner Auszug von Presseveröffentlichungen ab Ende 2009 spiegelt die Lage am Ausbildungsmarkt deutlich wieder. Der Trend setzt sich auch 2010 fort:
WELT ONLINE – 13. Oktober 2009 Mehr als 400 freie Ausbildungsplätze im Handwerk
Dessen ungeachtet reagieren bisher nur wenige Unternehmen auf den dramatischen Rückgang qualifizierter Bewerber um Ausbildungsplätze. Firmen, die strategisches Ausbildungsmarketing betreiben müssen Sie mit der Lupe suchen. Wenn die qualifizierten Bewerber um Ausbildungsplätze ausbleiben setzt meist nur hektischer Aktionismus ein. Man fragt bei der Arbeitsagentur nach oder schaltet eine Stellenanzeige. Und dann wundert man sich, dass der gewünschte Erfolg nicht einstellt. Komisch, früher hat das doch immer geklappt. Die Zahl der Lehrstellenbewerber sinkt weiter, daher bleiben immer mehr Ausbildungsstellen unbesetzt. »Wir werden einen Kampf um die Azubis erleben, nicht mehr um den Ausbildungsplatz«, meint IHK-Präsident Dieter Teufel.
Es ist höchste Zeit sich professionell mit dem Thema Ausbildungsmarketing und Azubi-Recruiting zu beschäftigen.
Nicht nur Bewerber setzen Videos ein, um einen begehrten Ausbildungsplatz zu erhalten, auch Unternehmen beginnen in Zeiten von Web 2.0 mittels Videos um die Gunst der Bewerber zu buhlen. Filme helfen, mehr qualifizierte Bewerber zu erreichen. Schulabgänger, die einen Ausbildungsplatz suchen, bekommen – wenn die Filme gute gemacht sind – größere Einblicke und authentische Hintergrundinfos zum Ausbildungsbetrieb und zum Berufsalltag. Video-Recruiting kann die Arbeitgebermarkenbildung – neudeutsch “Employer Branding” – unterstützen, aber auch einfach nur als filmische Stellenausschreibung, also als Jobabzeige per Video, dienen. Die Verbreitung geschieht dann in erster Linie über Videoportale wie YouTube, sevenload & Co.
Es stellt sich die Frage, wie erfolgreiche Filme produziert werden sollen. Ist es angesagt, Profifilmer zu beauftragen, die mit Schauspielern besetzte Werbespots drehen? Oder werden statt der Schauspieler die Rollen besser mit echten Mitarbeitern besetzt? In beiden Versionen besteht die Gefahr, dass das Video einstudiert oder im schlimmsten Fall sogar peinlich wirkt. Potenzielle Bewerber sind sehr erfahren im Umgang mit Werbung, riechen den Braten und sind mit einem Klick genau so schnell weg, wie sie gekommen sind. Und da sind wir schon bei der dritten Strategie: Die Mitarbeiter drehen den Spot selbst. Die Methode “ohne Filter selbst gedreht” und gleichzeitig “hinter die Kulissen geschaut” sorgt zwar nicht immer für filmpreisreife Bilder, aber für das Maxium an Glaubwürdigkeit.
Hier mal ein paar Beispiele aus den unterschiedlichen Bereichen. Um zu zeigen, dass gerade auch kleinste Unternehmen mit Video-Recruiting erfolgreich sein können, starte ich mit dem Video einer Zahnarztpraxis. Das Video wurde von den Mitarbeitern mit einer einfachen Webcam “produziert” und schaffte alleine bei YouTube schon knapp 100.000 Aufrufe. Respekt!
Meine Anfrage bei der Zahnarztpraxis bestätigt den Erfolg: “Ja, das Video ist super angekommen. Die Menschen die es gesehen haben, fanden es super, dass der Chef auch mal kurz drinnen vorkam, man direkt die Mitarbeiter sehen konnte usw., denn man kann sich dann selber fragen: pass ich in die Firma? Resonanz war sehr positiv. Und tatsächlich haben sich Leute beworben. Am Ende haben wir uns auch für jemanden entschieden, und wir sind alle superglücklich mit ihr. Innerhalb eines Monates haben wir unseren Azubi gefunden.”
Noch ist es es also möglich, mit einfachsten Mitteln (Webcam für etwa 25 €), den eigenen engagierten Mitarbeitern und etwas Zeit, Unternehmensvideos zu produzieren, die trotz oder vielleicht auch gerade wegen der Low-Budget-Produktion, die gewünschte Wirkung erzielen. Besonders hervorzuheben ist, dass sich gerade die ins Team passenden Bewerber bei dieser authentischen Art des Azubi-Recruitings besonders angesprochen fühlen. Es wird ja auch einiges über den künftigen Chef und die Kollegen transportiert. Die Arbeitsatmosphäre ist regelrecht fühlbar. Bei der Zahnarztpraxis haben sich dann auch – im Verhältnis zu den Aufrufen – wenige, aber fast durchwegs passende Kandidaten beworben. Und genau das ist doch der Idealfall.
Klaus Kobjoll vom legendären Schindlerhof in Nürnberg macht eine klare Ansage, was er von künftigen Azubis erwartet. Offener und ehrlicher lässt sich kaum kommunizieren. Trotzdem, oder besser gesagt, auch darum, stehen die Bewerber Schlange.
Und jetzt zum TV-Spot der McDonald’s Mitarbeiter-Kampagne 2010. Hier werden gleich mehrere Ziel- und Altersgruppen angesprochen. Besonders gut gefällt mir, dass das hier sicher in breiten Bevölkerungsschichten bestehende Vorteile gegen die Fast-Foodkette als Ausbildungsstätte aufgegriffen werden. Gleichzeitig wird eine wichtige Sekundärzielgruppe im Ausbildungsmarketing, die Elternn der potenziellen Bewerber um Auszubildungsplätze, angesprochen. “Meine Mutter war total geschockt. Eine Ausbildung bei McDonnalds? Pommes schütteln? Aber jetzt ist sie richtig stolz auf mich!” Cleveres Konzept, gut umgesetzt!
In nächsten Video führen die Azubis der Hamburger Softwarefirma CoreMedia die Kamera. Auch dieses Video wirkt sehr glaubwürdig.
Eine Ausbildung bei OTTO ist interessant und abwechslungsreich. Das bestätigen die OTTO-Azubis in der Produktion von jobTV.de. Immer wieder wird deutlich, dass authentische Aussagen der eigenen Mitarbeiter, die Emotionen transportieren, neben der Vermittlung von Informationen die entscheidenden Erfolgsfaktoren sind.
Bei der Sparda-Bank Münster eG vermitteln die Azubis Einblicke in die Ausbildung und den Berufsalltag und führen durch das moderne Gebäude.
Jetzt gleich noch eine Bank. Die Auszubildenden der Volksbank Lübbecker Land eG waren die Hauptdarsteller eines professionellen Kinospots. Darin wird kurz und knackig die abwechslungsreiche und interessante Ausbildung zum Bankhaufmann oder zur Bankkauffrau vorgestellt.
Das nächste Beispiel stammt von Spreadshirt. Der Gründer Lukasz Gadowski hat selbst zur Handkamera gegriffen, hat recht wackelige Bilder aufgenommen und sie ungeschnitten ins Internet gestellt. Geschmacksfrage, aber authentisch.
Natürlich ist es auch möglich, jeweils nur einzelene Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen. Das Beispiel von Holger Diekmann, Azubi bei der Bertelsmann AG zeigt diese Variante. Auf der Unternehmenswebsite können dann natürlich mehre Videos gezeigt werden, um so Bewerbern einen guten Überblick über verschiedene Abteilungen und Facetten der Ausbildung zu bieten.
Sehr ansprechend ist auch der Film “W wie Wellenmacher” der BEMA Consulting GmbH mit Hauptsitz im baden-württembergischem Nagold. Recht pfiffig und authentisch.
Auch STIHL hat einen tollen Recruiting-Film produziert, zwar werden hier nicht in erster Linie Azubis, sondern Ingenieure angesprochen, aber die Machart ist sehr ansprechend und motivierend.
Ein weiteres Beispiel für ein Video im Azubi-Recruiting gibt es von der Commerzbank AG, die jährlich etwa 600 Azubis sucht. Die Produktion erfolgte über jobTV.de im Interview-Charakter. Auf der Website des Anbieters jobTV.de finden Sie viele weitere Recruiting-Videos. Beispielsweise stellen sich dort das Auswärtige Amt, SEB Bank, Müller Milch oder die Maschinenfabrik Reinhausen als attraktive Ausbildungsstätte vor. Es gibt dort auch Infos von Berufverbänden wie z.B. dem Deutschen Bauernverband, der um eine Ausbildung zum Landwirt wirbt.
Auch die Gewerkschaften nutzen das neue Medium, um Azubis auf ihre Rechte hinzuweisen. Schauen Sie sich hierzu den Film der DGB-Jungend “Stress in der Ausbildung – ein Azubi und sein Alltag” an. Es lässt sich darüber streiten, ob die inhaltliche Umsetzung gelungen ist, jedenfalls blieb der virale Effekt bisher aus. In fast drei Jahren wurde der Film bei Youtube nur etwas mehr als 8.000 mal gesehen. Es scheint, dass authentische Produktionen besser funktionieren als klischeehafte Botschaften in der Machart eines Werbefilms.
Die Sammlung wird erweitert. Bitte helfen Sie mit und senden Sie mir Links und/oder Erfolgsgeschichten von Videos im Azubi-Recruiting. Bin für jede Unterstützung dankbar. Kommentieren Sie diesen Artikel oder senden Sie mir einfach eine E-Mail.
Video-Interview – Qualitätssteigerung und Prozessoptimierung
Im Internet ist es längst keine Frage mehr: Dem bewegtem Bild gehört die Zukunft. In den Medien werden wohl deshalb auch Videobewerbungen immer wieder als Geheimwaffe gepriesen, um Personaler auf sich aufmerksam zu machen. Diese Bewerbungsform gilt als kreativ, modern und überzeugend. Die Bewerber nutzen die Möglichkeiten jedoch nicht im entferntesten so häufig, wie die Medien es glauben machen wollen. Videos von Bewerbern sind die absolute Seltenheit. In den Personalabteilungen wird das Thema – wenn überhaupt – sehr kontrovers diskutiert. Nicht wenige befürchten sich einer nur schwer handhabbaren Flut der unterschiedlichsten Dateiformate ausgesetzt und sehen zudem kaum einen Nutzwert in dieser Bewerbungsform.
Doch betrachten wir die Chancen der Technologie einmal aus Sicht des Unternehmen. Wie können Videos den Bewerbungsprozess unterstützen?
Vorausschicken möchte ich, dass es bei den Überlegungen nicht um den Ersatz einer schriftlichen Bewerbung (am besten mit einem Online-System) durch Video geht, sondern um eine zusätzliche Option, die die Qualität erhöht und den Auswahlprozess optimiert.
Im ersten Schritt sollten Sie darauf achten, dass Ihr E-Recruiting- und Bewerbermanagementsystem dem Bewerber die Möglichkeit bietet, dass die Webadressen von erstellten Websites und/oder Videos in Ihr Bewerbungsformular eingeben werden können. Die Herausforderung, unterschiedliche Videoformate zu handeln, entfällt dann fast ganz. Die meisten Videos im Web können mit den üblichen Internet-Browsern aufgerufen werden. Genau dies ist bei E-Recruiting-System wie beispielsweise JOBquick längst Standard.
Ein Video-Modul in Ihrem E-Recruiting-System kann noch viel mehr leisten. Sie sollten insbesondere die drei folgenden Szenarien auf die Vorteile für Ihren Recruiting-Prozess durchdenken:
Video-Interview,
also quasi ein klassisches Telefoninterview jedoch zusätzlich mit bewegtem Bild; gerade in der Vorselektion steigt die Qualität bei niedrigen Kosten.
Video-Bewerber-Portrait,
also der selbstständigen Vorstellung eines Bewerbers, der – wie auch im klassischen Interview – von Ihnen Fragen gestellt bekommt (in diesem Fall schriftlich), die er dann aber mit nur ein paar Sekunden Bedenkzeit “live” beantworten muss; trotz der selbstständigen Aufzeichnung in die Sie zeitlich nicht eingebunden sind haben Sie ein Ergebnis, dass unter realen Interview-Bedingungen zustande kommt; wenn gewünscht, könnten die individuellen Fragen an den Bewerber sogar automatisch aus der Auswertung eines vorgeschalteten Eignungsdiagnostik-Systems kommen.
Video-Aufzeichnung,
also der lokale Mitschnitt oder teilweise Mitschnitt on “normalen” Bewerberinterviews.
Das alles ist keine Vision, keine Zukunftsmusik, sondern längst erprobte Praxis. Diese Möglichkeiten bieten viele nachvollziehbare Vorteile. Die Technik ist extrem preiswert, denn zur Aufzeichnung reicht auf beiden Seiten ein PC mit Internetzugang sowie eine handelsübliche Webcam für unter 20 €. Mit Zustimmung des Bewerbers werden die Videos in der elektronischen Bewerberakte gespeichert . Mit einem Mausklick können sich alle am Auswahlprozess beteiligten Personen im Unternehmen einen umfassenderen Eindruck der Bewerbern machen, als dies mit schriftlichen alleine Unterlagen möglich ist.
Wenn Sie Fragen zum Thema Video-Interview und Optimierung Ihres Peronsonalauswahlprozesses haben, senden Sie mir einfach eine E-Mail oder nehmen über die anderen Kommunikationswege mit mir Kontakt auf.
Nutzen Sie den Viraleffekt für erfolgreiches Personal- und Ausbildungsmarketing.
