Das BauCamp ist als herausragendes Beispiel für gutes Ausbildungsmarketing von den Medien sehr gelobt worden. Auf den ersten Blick vermutet man ein „normales“ Recruiting-Event, aber hinter der Methode steckt sehr, sehr viel mehr. Das macht neugierig und ist Grund genug, mit Andreas Thierig, der dieses Projekt für die Mitgliedsunternehmen des Bayerischen Bauindustrieverbandes entwickelt und organisiert hat, zu sprechen. Andreas Thierig ist Inhaber von personalprofit. Der inhaltliche Schwerpunkt der Dienstleistungen seines Unternehmens liegt im Bereich der Berufsausbildung. Von der präventiven Qualifizierung künftiger Berufsanfänger über die Beschaffung von ausbildungsfähigen Auszubildenden bis hin zur Kompetenzerweiterung für Ausbilder. Er erarbeitet mit seinem Team Konzepte, um die Zukunftsfähigkeit betrieblicher Ausbildung zu sichern. Andreas Thierig ist Ausbilder für arbeitspädagogische Berufsausbildung und Gastdozent an der katholischen Stiftungshochschule München.

AUSBILDUNGSMARKETING.COM:
Herr Thierig, das Azubi-Recruiting-Event „BauCamp“, fand in diesem Jahr zum vierten Mal statt. Erklären Sie bitte, weshalb diese Form von Azubi-Recruiting so erfolgreich ist.
Das eigentliche Event „BauCamp“ ist der Höhepunkt eines fortlaufenden Rekrutierungsprozesses. Die Wirksamkeit dieser Rekrutierungsmethode liegt in der kontinuierlichen Multiplikatorenarbeit. Wir sorgen ganz gezielt dafür, dass Eltern, Lehrer, Schulsozialarbeiter etc., den passenden Jugendlichen bestimmte Branchen und Ausbildungsberufe empfehlen. Unsere Recruitingmethode macht es allen Beteiligten leichter. Die Ausbildungsbetriebe sparen sich viel Arbeitsaufwand, erhalten mehr und besser geeignete Bewerber und zusätzlich imagebildende Presseberichte. Wegen des hohen Nutzens für die Multiplikatoren, wird diese Recruitingmethode von Eltern- und Lehrerverbänden, der Bundesagentur für Arbeit und den Kultusministerien unterstützt.

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Sie sprechen von Ausbildungsbetrieben, also immer in der Mehrzahl. Für wen genau ist diese Art von Azubi-Recruiting denn geeignet?
Am besten eignet sich diese Methode für Zusammenschlüsse mehrerer Unternehmen in der gleichen oder in ähnlichen Branchen. Dazu gehören beispielsweise Verbände, die Ihren Mitgliedsunternehmen einen wirkungsvollen Service bieten. Dazu gehören aber auch Filialisten wie Einzelhandelsketten oder Franchisegeber, beispielsweise in der Systemgastronomie oder dem Sportfachhandel. Die Methode geeignet sich auch für größere Kommunen und Landkreise.

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Bedeutet das im Umkehrschluss, dass einzelne Unternehmen diese Art von Azubi-Recruiting nicht nutzen können?
Es können sich durchaus auch einzelne Unternehmen dieser Methode bedienen. Mit speziell für Baufirmen entwickeltem Event „Anbaggern“ wurde von uns erstmals im Mai 2009 ein Konzept für einzelne Unternehmen realisiert. Die Vorteile für das durchführende Unternehmen sind vielfältig. Mit einer eintägigen Veranstaltung wendet sich das Unternehmen an Familien und präsentiert sich als faszinierende Arbeitswelt. Die Erfolgsgeheimnisse solcher Unternehmens-Events sind die Authentizität der Veranstaltung und die spielerische Einbindung und Aktivierung der Gäste. Unter dem Strich gewinnt das Unternehmen damit mehr Ansehen und Vertrauen als Arbeitgeber und es gewinnt so nicht nur Auszubildende, sondern spricht auch Fach- und Führungskräfte an.

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Auf den ersten Blick wird Ihre Methode doch sicher oft mit dem Besuch einer klassischen Recruiting-Messe oder der Durchführung eines Tages der offenen Tür verwechselt, oder?
Das ist richtig. Wie bereits eingangs erwähnt, ist das eigentliche Event nur Höhepunkt eines fortlaufenden Rekrutierungsprozesses. Hinter den Kulissen wird der Erfolg schon Monate – oft sogar Jahre – vor dem Event vorbereitet. Der besondere Effekt liegt in der langfristigen Strategie und nicht im kurzfristigen Aktionsdenken.

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Verraten Sie uns, wie diese Azubi-Recruiting-Methode genau funktioniert?
Das Prinzip ist ganz einfach. Zunächst steht nicht die Primärzielgruppe, also eigentliche Zielgruppe, die Jugendlichen, im Vordergrund, sondern die sogenannten Sekundärzielgruppen, also Eltern, Lehrer, Schulsozialarbeiter oder ähnliche. Die Einbeziehung der Sekundärzielgruppen ist für den Erfolg der Methode von ganz wesentlicher Bedeutung. In diesem Punkt unterscheiden sich gewöhnliche Recruiting-Events wie Absolventenmessen, Tag der offen Tür, usw. von unserer Methode. Auf speziellen Veranstaltungen gewinnen wir Eltern und Multiplikatoren für die jeweilige Branche und deren Ausbildungsberufe. Durch diese Vorgehensweise lässt es sich mittel- und langfristig nicht verhindern, dass die Schulen selbst nach den Branchen-Events fragen. Gleiches gilt natürlich für professionell vorbereitete Unternehmens-Events. Als Resultat der kontinuierlichen Eltern- und Multiplikatorenarbeit bekommen die Ausbildungsbetriebe nachweislich mehr und gleichzeitig viel besser geeignete Bewerber.

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Sie erwähnen häufig die Kontinuität. Was müssen wir uns darunter vorstellen?
Das Prinzip ist vergleichbar mit einem Apfelbaum. Wird der Baum gepflanzt, braucht es gewisse Rahmenbedingungen und natürlich jede Menge Zeit, bis der Apfelbaum die ersten Früchte trägt. Bienen kümmern sich jedes Jahr wieder um die Bestäubung und regelmäßiger Zuschnitt, Düngung und Pflege sorgen für die gewünschte Fruchtqualität. Für das systematische Azubi-Recruiting bedeutet das: Da Schulen, Hochschulen (Duales Studium) und Bildungsträger in langfristigen Zyklen funktionieren sind nur die Maßnahmen nachhaltig wirksam, die den Multiplikatoren zuverlässig jedes Jahr nachweisbaren Nutzen stiften. Es wird deutlich, dass kurzfristig anlegte Aktionen ohne Einbeziehung der Eltern und Multiplikatoren im besten Fall ein Strohfeuer sind.

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Wir sollten noch kurz über die Branchen sprechen. Ihre Praxisbeispiele wie „BauCamp“ oder „Anbaggern“ beziehen sich, wie ja schon der Name verrät, ausschließlich auf die Baubranche. Ist Ihre Methode auch in anderen Branchen anwendbar?
Gut, dass Sie das ansprechen. Mit den von mir genannten Beispielen aus der Baubranche wollte ich nur die grundsätzliche Vorgehensweise erläutern. Selbstverständlich ist das Grundprinzip auf jede andere Branche übertragbar. Die Methode ist besonders auch für die Promotion von unbekannteren Ausbildungsberufen interessant, denn 90% werden in nur 10% der Berufe ausgebildet. Dies bedeutet ja, dass nur 10% der Bewerber sich auf 90% der etwa 350 möglichen Berufe aufteilen. Meine Erfahrung zeigt mir, dass sich für jeden Ausbildungsberuf genügend Bewerber begeistern lassen, wenn die richtige Methode angewandt wird.

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Herr Thierig, herzlichen Dank für das Exklusiv-Interview und weiterhin viel Erfolg für Sie!

Obwohl sicher der eine oder andere der guten, alten Keilschrift, wie sie hauptsächlich in steinzeitlichen Höhlen Anwendung fand, nachtrauert, ist ihre Bedeutung – das räumen sogar Traditionalisten ein – erheblich zurück gegangen. Selbst die antiken Schriftrollen aus Papyrus- oder Pergament wurden in der Folge weitestgehend von industriell gefertigtem Papier abgelöst. Seit einigen Jahren soll es sogar schon Menschen geben, die per E-Mail, SMS oder Tweets kommunizieren. Unglaublich!

Auch die Zahl der Anwender des Abakus neigt sich dem Ende. Sie wissen schon, das ist das seit Tausenden Jahren beliebte Rechenhilfsmittel mit den bunten Perlen. Danach kam der Rechenschieber, und heutzutage nutzen schon einige Taschenrechner und Kalkulationsprogramme. Verrückte Welt!

Ja, die Zeit ändert viel. Nur eines hält sich beständig: die Bewerbungsmappe. Nicht wenige Verantwortliche in den Personalabteilungen freuen sich, dass es sie noch gibt, die guten alten Dinge!

Gerade in Zeiten, in denen die Talente rar sind, trauen sich nur einige verblendete Futuristen, unmenschliche E-Recruiting-Systeme zu benutzen. Wer wagt schon, Bewerbern das Ausfüllen eines Online-Formulars samt dem Upload von Dokumenten abzuverlangen? Kaum jemand will für eine derart erniedrigende Behandlung von Bewerbern verantwortlich zeichnen.

Jetzt aber im Ernst. Praktisch jeder Konzern nutzt längst moderne E-Recruiting- und Bewerbermanagement-Systeme. Die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) hingegen zeigen sich beim elektronisch unterstützten Bewerbungsprozess zurückhaltend. Warum?

Bei der täglichen Betratungspraxis werden zwei Gründe offenbar, warum noch nicht mehr KMU die Vorteile von E-Recruiting nutzen:

1. Die Vorteile werden nicht oder nur in Bruchstücken erkannt.
2. Gewohnheit ist ein dicker Leim.

In der Praxis wird meist – ohne sich jedoch genau mit den Möglichkeiten von E-Recruiting samt elektronischen Bewerbermanagements zu beschäftigen – die vermeintlich hohe Aussagekraft von Bewerbungsmappen sowie die als menschenfeindlich vermutete Technik ins Feld geführt.

Ist eine Bewerbungsmappe aus Pappe tatsächlich menschlicher, als ein professionelles Online-Formular? Nein! Bei professionellen Bewerbungsformularen ist neben einer passgenau auf die jeweilige Position zugeschnittenen und sparsamen Datenerhebung auch der Upload der vom Unternehmen gewünschten Dokumente möglich. Es kann also ein gestaltetes Anschreiben, ein Bild genauso wie der Lebenslauf und Zeugnisse hochgeladen werden. Das einzige was fehlt ist eine Mappe aus Pappe. Der Inhalt der Bewerbung ist beim Postversand und dem Online-Formular 1:1 identisch. 

Ein E-Recruiting-System ist nichts weiter als ein Werkzeug. Je nachdem, wer es benutzt und wie es benutzt wird, werden sich die Ergebnisse und die Außenwirkung unterschieden. Geschwindigkeit, Inhalt und die Art der Kommunikation zwischen Personalabteilung und Bewerber wird ausschließlich von den Menschen bestimmt und nicht von der Technik des Übertragungsweges. Ein fairer und offener Dialog im Bewerbungsprozess ist wünschenswert. Richtig eingesetzte moderne Technik kann ein Werkzeug sein, um den Kommunikationsprozess perfekt zu unterstützen. Nicht mehr aber auch nicht weniger. Und heute gibt es eben Werkzeuge, die helfen, die Aufgaben im Bewerbermanagement schneller und besser zu erledigen. 

Lassen Sie uns also nicht über Technik ja/nein diskutieren, sondern darüber, welche Technik zeitgemäß ist, welche Technik den menschlichen Dialog fördert, welche Technik für Bewerber und Unternehmen, schnell, einfach und kostengünstig ans Ziel führt. 

Die Bewerbungsmappe lebt also! Sie wird heutzutage jedoch nicht mehr vom Postboten in den Briefkasten gesteckt, sondern vom Bewerber selbst per Mausklick ins Bewerbermanagementsystem übertragen.

Hier entsteht eine Sammlung von viralen Personalmarketing-Videos. Es ist erst mal ein bescheidener Anfang, denn so viele Videos, die für die Rekrutierung eingesetzt werden, gibt es noch nicht. Wenn Sie noch einen tollen Film kennen, der auf diese Seite passt, informieren Sie mich bitte.

Dann steigen wir mal mit den beiden Klassikern von Hydro ein. Im ersten Film steuern norwegische Kids Papas BMW durch die Garage. Das Video soll junge Talente für Hydro Car begeistern.

Der folgende Film von Hydro Train erhielt sogar einen Clio Award. Zurecht. Die Clio Awards zählen neben Cannes zu den größten Kreativwettbewerben der Welt. Einmal pro Jahr werden im Rahmen eines Festivals Clio Awards an die weltweite Kreativszene verliehen. Das ist kein Wunder, denn junge Kontrukteure bauen hier wirklich etwas ganz Unglaubliches. Lassen Sie sich überraschen.

Auch der nächste Film hat das Zeug dazu, sich viral zu verbreiten. Das Video gewährt gleich Einblicke in das Betriebsklima.

Es gibt noch wenige Deutsche Firmen, die Viralmarketing im Personalmarketing einsetzen. Ein Beispiel ist die Commerzbank. Sehen sie selbst, was da nachts passiert.

Welches deutsche Unternehmen bringt das nächste virale Super-Recruiting-Video heraus? Nur Mut, liebe Personalchefs, Seriösität verpflichtet nicht zu Langeweile Nutzen Sie den Viraleffekt für erfolgreiches Personal- und Ausbildungsmarketing.

Zur Abrundung noch ein paar Videos von carrierbuilder.com, die mittlerweile auch in Deutschland vertreten sind. Es geht hier nicht um virale Recruiting-Videos, sondern um virale Filme für das Marketing einer Jobbörse. Auf jeden Fall sehr witzig.

Also, wenn Sie noch virale Recruiting-Videos kennen, bitte Info senden, damit die Sammlung vervollständigt werden kann. Danke!

Es wird immer schwieriger an qualifizierte Auszubildende zu kommen, der “War for Azubis” hat längst begonnen. Ein kleiner Auszug von Presseveröffentlichungen ab Ende 2009 spiegelt die Lage am Ausbildungsmarkt deutlich wieder. Der Trend setzt sich auch 2010 fort:

WELT ONLINE – 13. Oktober 2009
Mehr als 400 freie Ausbildungsplätze im Handwerk

Die Welt – 14. Oktober 2009
Mehr Lehrstellen als Bewerber

Allgemeine Zeitung Mainz  – 14. Oktober 2009
LEHRSTELLENBILANZ Weniger Bewerber …

Märkische Allgemeine – 15. Oktober 2009
Viele Lehrstellen bleiben unbesetzt

Heimatspiegel – 22. Oktober 2009
Noch 472 unbesetzte Ausbildungsplätze

Hamburger Abendblatt – 23. Oktober 2009
Qualifizierte Auszubildende werden rar

FAZ  – 26. Oktober 2009
Mehr offene Lehrstellen als Bewerber

Radio Gong – 26. Oktober 2009
Handwerk steuert auf Nachwuchsproblem zu

Schwarzwälder Bote – 9. Dezember 2009
Kampf um Azubis

Wormser Zeitung – 30. Dezember 2009
Bald Kampf um Azubis

SÜDKURIER – 4. Januar 2010
Im Südwesten fehlen die Azubis

swex.de – Schweinfurt im Internet – 15. Januar 2010
Imagekampagne des Handwerks – viele Betriebe finden keine Azubis

Radio Gong – 15. Januar 2010
Unterfranken: Handwerk braucht dringend Auszubildende

Informationszentrum für die Landwirtschaft – 16. Januar 2010
Weniger Ausbildungsverträge abgeschlossen

Märkische Allgemeine – 6. Februar 2010
Azubis sind Mangelware – Ausbildungsmesse soll helfen

Neues Deutschland – 8. Febraur 2010
Altenheimen geht die Jugend aus

Radio IN – 11. Februar 2010
IHK sucht Azubis - Einzelhandel besonders betroffen 

Oberbayerisches Volksblatt – OVB – 10. Febraur 2010
11,2 % weniger Lehrverträge abgeschlossen

Dessen ungeachtet reagieren bisher nur wenige Unternehmen auf den dramatischen Rückgang qualifizierter Bewerber um Ausbildungsplätze. Firmen, die strategisches Ausbildungsmarketing betreiben müssen Sie mit der Lupe suchen. Wenn die qualifizierten Bewerber um Ausbildungsplätze ausbleiben setzt meist nur hektischer Aktionismus ein. Man fragt bei der Arbeitsagentur nach oder schaltet eine Stellenanzeige. Und dann wundert man sich, dass der gewünschte Erfolg nicht einstellt. Komisch, früher hat das doch immer geklappt. Die Zahl der Lehrstellenbewerber sinkt weiter, daher bleiben immer mehr Ausbildungsstellen unbesetzt. »Wir werden einen Kampf um die Azubis erleben, nicht mehr um den Ausbildungsplatz«, meint IHK-Präsident Dieter Teufel.

Es ist höchste Zeit sich professionell mit dem Thema Ausbildungsmarketing und Azubi-Recruiting zu beschäftigen.

Nicht nur Bewerber setzen Videos ein, um einen begehrten Ausbildungsplatz zu erhalten, auch Unternehmen beginnen in Zeiten von Web 2.0 mittels Videos um die Gunst der Bewerber zu buhlen. Filme helfen, mehr qualifizierte Bewerber zu erreichen. Schulabgänger, die einen Ausbildungsplatz suchen, bekommen – wenn die Filme gute gemacht sind - größere Einblicke und authentische Hintergrundinfos zum Ausbildungsbetrieb und zum Berufsalltag. Video-Recruiting kann die Arbeitgebermarkenbildung – neudeutsch ”Employer Branding” – unterstützen, aber auch einfach nur als filmische Stellenausschreibung, also als Jobabzeige per Video, dienen. Die Verbreitung geschieht dann in erster Linie über Videoportale wie YouTube, sevenload & Co. 

Es stellt sich die Frage, wie erfolgreiche Filme produziert werden sollen. Ist es angesagt, Profifilmer zu beauftragen, die mit Schauspielern besetzte Werbespots drehen? Oder werden statt der Schauspieler die Rollen besser mit echten Mitarbeitern besetzt? In beiden Versionen besteht die Gefahr, dass das Video einstudiert oder im schlimmsten Fall sogar peinlich wirkt. Potenzielle Bewerber sind sehr erfahren im Umgang mit Werbung, riechen den Braten und sind mit einem Klick genau so schnell weg, wie sie gekommen sind. Und da sind wir schon bei der dritten Strategie: Die Mitarbeiter drehen den Spot selbst. Die Methode “ohne Filter selbst gedreht” und gleichzeitig ”hinter die Kulissen geschaut” sorgt zwar nicht immer für filmpreisreife Bilder, aber für das Maxium an Glaubwürdigkeit.

Hier mal ein paar Beispiele aus den unterschiedlichen Bereichen. Um zu zeigen, dass gerade auch kleinste Unternehmen mit Video-Recruiting erfolgreich sein können, starte ich mit dem Video einer Zahnarztpraxis. Das Video wurde von den Mitarbeitern mit einer einfachen Webcam “produziert” und schaffte alleine bei YouTube schon knapp 100.000 Aufrufe. Respekt!

Meine Anfrage bei der Zahnarztpraxis bestätigt den Erfolg: “Ja, das Video ist super angekommen. Die Menschen die es gesehen haben, fanden es super, dass der Chef auch mal kurz drinnen vorkam, man direkt die Mitarbeiter sehen konnte usw., denn man kann sich dann selber fragen: pass ich in die Firma? Resonanz war sehr positiv. Und tatsächlich haben sich Leute beworben. Am Ende haben wir uns auch für jemanden entschieden, und wir sind alle superglücklich mit ihr. Innerhalb eines Monates haben wir unseren Azubi gefunden.”

Noch ist es es also möglich, mit einfachsten Mitteln (Webcam für etwa 25 €), den eigenen engagierten Mitarbeitern und etwas Zeit, Unternehmensvideos zu produzieren, die trotz oder vielleicht auch gerade wegen der Low-Budget-Produktion, die gewünschte Wirkung erzielen. Besonders hervorzuheben ist, dass sich gerade die ins Team passenden Bewerber bei dieser authentischen Art des Azubi-Recruitings besonders angesprochen fühlen. Es wird ja auch einiges über den künftigen Chef und die Kollegen transportiert. Die Arbeitsatmosphäre ist regelrecht fühlbar. Bei der Zahnarztpraxis haben sich dann auch - im Verhältnis zu den Aufrufen – wenige, aber fast durchwegs passende Kandidaten beworben. Und genau das ist doch der Idealfall.

Klaus Kobjoll vom legendären Schindlerhof in Nürnberg macht eine klare Ansage, was er von künftigen Azubis erwartet. Offener und ehrlicher lässt sich kaum kommunizieren. Trotzdem, oder besser gesagt, auch darum, stehen die Bewerber Schlange.

Und jetzt zum TV-Spot der McDonald’s Mitarbeiter-Kampagne 2010. Hier werden gleich mehrere Ziel- und Altersgruppen angesprochen. Besonders gut gefällt mir, dass das hier sicher in breiten Bevölkerungsschichten bestehende Vorteile gegen die Fast-Foodkette als Ausbildungsstätte aufgegriffen werden. Gleichzeitig wird eine wichtige Sekundärzielgruppe im Ausbildungsmarketing, die Elternn der potenziellen Bewerber um Auszubildungsplätze, angesprochen.  “Meine Mutter war total geschockt. Eine Ausbildung bei McDonnalds? Pommes schütteln? Aber jetzt ist sie richtig stolz auf mich!”  Cleveres Konzept, gut umgesetzt!

In nächsten Video führen die Azubis der Hamburger Softwarefirma CoreMedia die Kamera. Auch dieses Video wirkt sehr glaubwürdig.

 
Eine Ausbildung bei OTTO ist interessant und abwechslungsreich. Das bestätigen die OTTO-Azubis in der Produktion von jobTV.de. Immer wieder wird deutlich, dass authentische Aussagen der eigenen Mitarbeiter, die Emotionen transportieren, neben der Vermittlung von Informationen die entscheidenden Erfolgsfaktoren sind.

Bei der Sparda-Bank Münster eG vermitteln die Azubis Einblicke in die Ausbildung und den Berufsalltag und führen durch das moderne Gebäude.

Jetzt gleich noch eine Bank. Die Auszubildenden der Volksbank Lübbecker Land eG waren die Hauptdarsteller eines professionellen Kinospots. Darin wird kurz und knackig die abwechslungsreiche und interessante Ausbildung zum Bankhaufmann oder zur Bankkauffrau vorgestellt.

 Das nächste Beispiel stammt von Spreadshirt. Der Gründer Lukasz Gadowski hat selbst zur Handkamera gegriffen, hat recht wackelige Bilder aufgenommen und sie ungeschnitten ins Internet gestellt. Geschmacksfrage, aber authentisch. 

Natürlich ist es auch möglich, jeweils nur einzelene Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen. Das Beispiel von Holger Diekmann, Azubi bei der Bertelsmann AG zeigt diese Variante. Auf der Unternehmenswebsite können dann natürlich mehre Videos gezeigt werden, um so Bewerbern einen guten Überblick über verschiedene Abteilungen und Facetten der Ausbildung zu bieten.

Sehr ansprechend ist auch der Film “W wie Wellenmacher” der BEMA Consulting GmbH mit Hauptsitz im baden-württembergischem Nagold. Recht pfiffig und authentisch.

Auch STIHL hat einen tollen Recruiting-Film produziert, zwar werden hier nicht in erster Linie Azubis, sondern Ingenieure angesprochen, aber die Machart ist sehr ansprechend und motivierend.

Ein weiteres Beispiel für ein Video im Azubi-Recruiting gibt es von der Commerzbank AG, die jährlich etwa 600 Azubis sucht.  Die Produktion erfolgte über jobTV.de im Interview-Charakter. Auf der Website des Anbieters jobTV.de finden Sie viele weitere Recruiting-Videos. Beispielsweise stellen sich dort das Auswärtige Amt, SEB Bank, Müller Milch oder die Maschinenfabrik Reinhausen als attraktive Ausbildungsstätte vor. Es gibt dort auch Infos von Berufverbänden wie z.B. dem Deutschen Bauernverband, der um eine Ausbildung zum Landwirt wirbt.

Auch die Gewerkschaften nutzen das neue Medium, um Azubis auf ihre Rechte hinzuweisen. Schauen Sie sich hierzu den Film der DGB-Jungend “Stress in der Ausbildung – ein Azubi und sein Alltag” an.  Es lässt sich darüber streiten, ob die inhaltliche Umsetzung gelungen ist, jedenfalls blieb der virale Effekt bisher aus. In fast drei Jahren wurde der Film bei Youtube nur etwas mehr als 8.000 mal gesehen. Es scheint, dass authentische Produktionen besser funktionieren als klischeehafte Botschaften in der Machart eines Werbefilms.

Die Sammlung wird erweitert. Bitte helfen Sie mit und senden Sie mir Links und/oder Erfolgsgeschichten von Videos im Azubi-Recruiting. Bin für jede Unterstützung dankbar. Kommentieren Sie diesen Artikel oder senden Sie mir einfach eine E-Mail.

Weitere interessante Artikel zum Thema
Recruiting-Videos im Wandel - unter http://blog.prospective.ch

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Video-Interview – Qualitätssteigerung und Prozessoptimierung

Im Internet ist es längst keine Frage mehr: Dem bewegtem Bild gehört die Zukunft. In den Medien werden wohl deshalb auch Videobewerbungen immer wieder als Geheimwaffe gepriesen, um Personaler auf sich aufmerksam zu machen. Diese Bewerbungsform gilt als kreativ, modern und überzeugend. Die Bewerber nutzen die Möglichkeiten jedoch nicht im entferntesten so häufig, wie die Medien es glauben machen wollen. Videos von Bewerbern sind die absolute Seltenheit. In den Personalabteilungen wird das Thema – wenn überhaupt – sehr kontrovers diskutiert. Nicht wenige befürchten sich einer nur schwer handhabbaren Flut der unterschiedlichsten Dateiformate ausgesetzt und sehen zudem kaum einen Nutzwert in dieser Bewerbungsform.

Doch betrachten wir die Chancen der Technologie einmal aus Sicht des Unternehmen. Wie können Videos den Bewerbungsprozess unterstützen?

Vorausschicken möchte ich, dass es bei den Überlegungen nicht um den Ersatz einer schriftlichen Bewerbung (am besten mit einem Online-System) durch Video geht, sondern um eine zusätzliche Option, die die Qualität erhöht und den Auswahlprozess optimiert. 

Im ersten Schritt sollten Sie darauf achten, dass Ihr E-Recruiting- und Bewerbermanagementsystem dem Bewerber die Möglichkeit bietet, dass die Webadressen von erstellten Websites und/oder Videos in Ihr Bewerbungsformular eingeben werden können. Die Herausforderung, unterschiedliche Videoformate zu handeln, entfällt dann fast ganz. Die meisten Videos im Web können mit den üblichen Internet-Browsern aufgerufen werden. Genau dies ist bei E-Recruiting-System wie beispielsweise JOBquick längst Standard. 

Ein Video-Modul in Ihrem E-Recruiting-System kann noch viel mehr leisten. Sie sollten insbesondere die drei folgenden Szenarien auf die Vorteile für Ihren Recruiting-Prozess durchdenken: 

Video-Interview,
also quasi ein klassisches Telefoninterview jedoch zusätzlich mit bewegtem Bild; gerade in der Vorselektion steigt die Qualität bei niedrigen Kosten.

Video-Bewerber-Portrait,
also der selbstständigen Vorstellung eines Bewerbers, der - wie auch im klassischen Interview – von Ihnen Fragen gestellt bekommt  (in diesem Fall schriftlich), die er dann aber mit nur ein paar Sekunden Bedenkzeit “live” beantworten muss; trotz der selbstständigen Aufzeichnung in die Sie zeitlich nicht eingebunden sind haben Sie ein Ergebnis, dass unter realen Interview-Bedingungen zustande kommt; wenn gewünscht, könnten die individuellen Fragen an den Bewerber sogar automatisch aus der Auswertung eines vorgeschalteten Eignungsdiagnostik-Systems kommen.

Video-Aufzeichnung,
also der lokale Mitschnitt oder teilweise Mitschnitt on “normalen” Bewerberinterviews.

Das alles ist keine Vision, keine Zukunftsmusik, sondern längst erprobte Praxis. Diese Möglichkeiten bieten viele nachvollziehbare Vorteile. Die Technik ist extrem preiswert, denn zur Aufzeichnung reicht auf beiden Seiten ein PC mit Internetzugang sowie eine handelsübliche Webcam für unter 20 €.  Mit Zustimmung des Bewerbers werden die Videos in der elektronischen Bewerberakte gespeichert . Mit einem Mausklick können sich alle am Auswahlprozess beteiligten Personen im Unternehmen einen umfassenderen  Eindruck der Bewerbern machen, als dies mit schriftlichen alleine Unterlagen möglich ist.

Wenn Sie Fragen zum Thema Video-Interview und Optimierung Ihres Peronsonalauswahlprozesses haben, senden Sie mir einfach eine E-Mail oder nehmen über die anderen Kommunikationswege mit mir Kontakt auf.

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Was bringen Bewerbervideos?
Ihr Feedback ist gefragt!

Viele Medien stürzen immer wieder auf das Thema Bewerbervideo, obgleich auch bei den Firmen mit hohem Bewerberaufkommen bis dato kaum eine Videobewerbung ankommt. Zur Zeit beschäftigte ich mich mit Thema Video im Recruiting-Prozess sehr intensiv. Im Zusammenhang mit der Prozessoptimierung geht es dabei um vom Unternehmen selbst eingesetzter Videotechnik beispielsweise in Form von Videointerviews. Aber lassen Sie mich diesen Artikel starten mit ein paar Informationen zu den Videos, die Bewerber auf eigene Faust erstellen.

Wie schon erwähnt, gibt es nicht sehr viele im Web zugängliche Bewerbervideos, besonders nicht viele vernünftige.  Lassen Sie mich mit einem Fall beginnen, der schon vor ein paar Jahren durch die Medien ging und des bei YouTube immerhin auf über 10.000 Aufrufe geschafft hat.

Gerade dieses Video wird in der Diskussion der Medien aber auch der Personaler überbewertet. Es war vom Autor nicht als ernsthafte Bewerbung gedacht, sondern vielmehr als Versuch Aufmerksamkeit zu erregen. Und das ist gelungen.  Vor  diesem Hintergrund – und nicht zuletzt, weil es sich um einen Designer handelt – finde ich das Video gelungen. Der Filmer schreibt mir hierzu auf meine Nachfrage:  “Hallo Herr Haitzer, das Video habe ich nur im Internet eingestellt und nicht direkt an Firmen geschickt. Den neuen Job habe ich dann vor ca. 2 Jahren doch auf dem konventionellen Weg gefunden. Aber das Video hat es immerhin in den Focus geschafft und im TV beim Planetopia Magazin (SAT 1) wurde es auch ausgestrahlt. Direkt Firmen haben sich nie gemeldet (die Suchen wahrscheinlich gar nicht), da hätte ich es wohl noch mehr streuen müssen.  Schöne Grüße, X. Xxxxxxx”

Ein wirklich ganz schönes Video vom Desinger Beau Bergeron hätte ich hier gerne vorgestellt, doch es gibt offenbar Probleme mit dem im Film verwendeten Soundtrack. Ruft man den alten Link zum Video auf, erhält man den Hinweis “Dieses Video ist aufgrund des Urheberrechtsanspruchs von WMG nicht mehr verfügbar”. Schade! Immerhin ist bekannt, dass Beau Bergeron mit Hilfe des Videos einen neuen Job bekommen hat. Die Story hierzu im Blog core77.com.

Sie suchen eine Allrounderin fürs Marketing? Vielleicht ist dann Dara Schneider was für Sie. Sie hat auf jeden Fall ein gutes Rezept für den Erfolg im Marketing und stellt Ihr Talent als Meisterbäckerin unter Beweis. Hat es nach dem Video mit dem Traumjob geklappt? “Und jaaa… der gewünschte Erfolg hat nicht lang auf sich warten lassen ;-)”

Ja, das war wieder ein sehenswertes Beispiel aus dem Umfeld der kreativen Designer und Marketer. Machen nur die “Kreativen” solche Videos?

Sehenswerte und informative Videos außerhalb der “Kreativ-Szene”

Ein ganz außergewöhnliches Video hat Johanna Jung produziert. Es lohnt sich wirklich, es anzuschauen. Genau solche Videos zeigen, welche Chancen sich für Bewerber bei Nutzung dieses Mediums auftun.

Die Website von Johanna Jung ist insgesamt etwas besonderes und ganz sicher eine Alternative zu einer Bewerbung über die der klassischen Kanäle auf jeden Fall aber eine eindrucksvolle Ergänzung.

Jetzt kommt mit Lucas Ney ein Berufseinsteiger zu Wort.  Auch ganz pfiffig gemacht. Bleibt zu hoffen, dass Lucas mit der Musik von der Maus nicht den gleichen Stress bekommt, wie Desinger Beau Bergeron mit seiner Tonspur.

Lucas Ney hat auch eine Website. Die Navigation finde ich für eine Bewerbungssite etwas zu verspielt und sicher nicht nach dem bewährtem Usability-Schema “don’t make me think” erstellt.

Nun zu Steve Grundig, der sich um eine Ausbildungsstelle bewirbt. Das Video ist vielleicht etwas lang, aber liefert auf jeden Fall wichtige Hintergrundinfos, warum genau Steve der richtige Kandidat für den Ausbildungsplatz ist.

Selber machen, oder Dienstleister?

Es gibt Dienstleister für die Produktion von Personality Clips und Bewerbungsvideos. Tendenziell gleichen sich die Videos eines Anbieters stark. Die Herausforderung liegt sicher am sich oft ähnelnden ”Drehbuch” und oft auch an der vergleichsweise sterilen Studioatmosphäre. Hier eine wie ich meine recht gelungene Version von PERSONAL TV. Ein Aber urteilen Sie selbst. Jetzt das Video von Nikolay Avdzhiyski.

Helfen Sie mit, die Sammlung zu erweitern!

Weitere Videos folgen. Immer vorausgesetzt, ich finde tolle. Und denken Sie daran, es gibt kein Bewerbervideo, dass es nicht zumindest als schlechtes Beispiel dienen könnte

Wenn Sie ein bemerkenswertes Video kennen, eine tolle Geschichte rund um das Thema Videobewerbung haben oder mal über ein abschreckendes Beispiel gestolpert sind, melden Sie sich bitte bei mir – bin für jede Unterstützung dankbar. Kommentieren Sie diesen Artikel oder senden Sie mir einfach eine E-Mail.

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Was taugen Azubi-Blogs fürs Ausbildungsmarketing?

So furchtbar viele aktive Azubi-Blogs gibt es noch nicht. Jedenfalls habe ich auf die Schnelle nicht recht viel mehr gefunden. Unten habe ich die Links zusammengestellt. Klar, dass die Liste nicht entfernt den Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Aber es ist ein Anfang. Geben Sie bitte Feeback, über Ihre Erfahrungen mit Weblogs von Auszubildenden und ergänzen die Linkliste. Danke!

001. Fraport AG – Frankfurt Airport, 60547 Frankfurt am Main
002. BKK FAHR, 78244 Gottmadingen
003. Volksbank Nordmünsterland eG, 48431 Rheine
004. edding AG, 22926 Ahrensburg
005. DREFA Media Holding GmbH, 04317 Leipzig
006. Continentale Krankenversicherung a.G., 44139 Dortmund
007. INPROMO GmbH - Internet-Promotion, 20097 Hamburg
008. DocCheck Medical Services GmbH, 50823 Köln
009. Sparkasse Trier / S4young, 54292 Trier
010. Sparkasse KölnBonn, 50667 Köln
011. Schafferer & Co. KG, 79098 Freiburg im Breisgau
012. Hogg Robinson Breuninger Reisebüro GmbH, 70173 Stuttgart
013. Life Food GmbH – Taifun-Tofuprodukte, 79108 Freiburg
014. Festo AG & Co. KG, 73734 Esslingen
015. IKEA Deutschland GmbH & Co. KG, 65719 Hofheim-Wallau

Noch ein wichtiger Hinweis: Die Reihenfolge stellt keinerlei Wertung dar.

Wenn Sie ein bemerkenswertes Azubi-Blog kennen, eine tolle Geschichte rund um das Thema Azubi-Blog haben oder mal über ein abschreckendes Beispiel gestolpert sind, melden Sie sich bitte bei mir – bin für jede Unterstützung dankbar. Kommentieren Sie diesen Artikel oder senden Sie mir einfach eine E-Mail. Ein herzliches Dankeschön an jeden aktiven Leser!

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Oder: Die Herrscher in der Personalabteilung

Auch wenn es noch nicht alle wahrhaben wollen: Die Bewerber von heute sind emanzipiert. Eine kleine Geschichte verdeutlicht die Situation. Ein Bewerber um einen Ausbildungsplatz hatte sich bei einem Unternehmen nach betriebsinternen Details erkundigt, um die Firmen, die er als Ausbildungsbetrieb in Erwägung zieht, besser vergleichen zu können. Statt offen zu kommunizieren schrieb man dem Bewerber vollkommen entrüstet sinngemäß wie folgt ab: Das Unternehmen wolle sich nicht beim Bewerber bewerben, sondern gehe von der möglicherweise altmodischen Vorstellung aus, dass sich die Bewerber beim Unternehmen zu bewerben haben. [Man ist ja schließlich nicht irgendwer!]. Ja, Personalkommunikation nach Gutsherrenart ist noch weit verbreitet. Das veränderte Rollenverständnis ist eben noch nicht überall angekommen. Viele, die auf emanzipierte Bewerber treffen, finden diese Bewerber einfach ungehörig.

Nicht nur wegen der geänderten Rahmenbedingungen auf dem Bewerbermarkt, sondern auch wegen der zunehmend erkannten Bedeutung der Resource Mensch, also dem Humankapital, kommt dem Personalverantwortlichen im Unternehmen zunehmend eine andere Rolle und vor allem eine entscheidende Bedeutung zu.

Der Personalverwalter, der bisher als administrativer Dienstleister für routinemäßige Aufgaben wie die Personaldatenverwaltung, die Bearbeitung von Arbeits-, Urlaubs- und Fehlzeiten der Mitarbeiter, die Entgeltabrechnung und die Personalstatistik zuständig war – also eben für die gesamte Personalverwaltung – hat Zusatzaufgaben bekommen  oder in vielen Firmen sogar einen neuen Kollegen. Neben der sicher weiterhin notwendigen Rolle des Verwaltens, kommt der Rolle des Managens und Entwickelns eine immer größere Bedeutung zu. Beschreibt man die Aufgaben eines Personalmanagers oder eines Personalentwicklers so sind diese durchaus an der einen oder anderen Stelle mit denen eines Vermögensverwalters deckungsgleich. Die Metapher ist schlüssig. Einerseits wird Humankapital in der Volkswirtschaftslehre unter dem Gesichtspunkt von Bildungsinvestitionen betrachtet und andererseits ist Humankapital in der betriebswirtschaftlichen Faktorenlehre nach Erich Gutenberg ebenso ein Produktionsfaktor wie physisches Kapital. Personalmanager oder der Personalentwickler sind also dafür verantwortlich, dass der Wert des Humankapitals steigt. Und schon Benjamin Franklin wusste: „Eine Investition in Wissen bringt immer noch die besten Zinsen.“ Dies gilt natürlich nicht nur für die Weiterbildung, also die Personalentwicklung, sondern auch für die Investition in die Berufsausbildung junger Menschen.

Der Personalverwalter, der bisher offene Stellen ausschrieb und eingehende Bewerbungen erfasste, selektierte und im Haus verteilte muss sich zum Personalmarketer entwickeln. Im Produktmarketing versteht man unter dem Begriff Marketer  (lat.: mercator = Kaufmann, Händler; aus dem Angelsächsischen übernommen) eine Person, die für die Vermarktung eines Produktes zuständig ist. Der Wirkungsbereich umfasst Marketing, Werbung und Verkauf und beinhaltet weiterhin Aufgaben wie die strategische Marktplatzierung eines Produktes, bis hin zu Verkaufsstrategien, Markenentwicklung und Marketingmodellen. Und genau diese Aufgabenbeschreibung entspricht 1:1 der im Personalmarketing. Erinnern Sie sich bitte an meine Aussage in einem der letzten Artikel: Sie müssen Ihr „Produkt Ausbildungsplatz“ verkaufen. Sie müssen sich also zum Personalmarketer entwickeln.

Die klassischen Standardprozesse in der Personalverwaltung sind Basiskompetenzen. Es ist wichtig diese  zu standardisieren und rationalisieren, um Freiräume für die erfolgsrelevanten Aufgaben zu gewinnen. Zu diesen Aufgaben gehört es, die besten Nachwuchskräfte zu finden und zu gewinnen, die Beziehung zu den Talenten zu managen und die Fach- und Führungskräfte zu entwickeln. Denken Sie daran, dass Ihnen Kapital anvertraut ist. Ihr Job ist es, das Humankapital zu vermehren. Gebraucht werden also nicht Personalverwalter, sondern Humankapitalvermehrer. Erfolg bedeutet für die Personalabteilung der Zukunft nachhaltige Werterhaltung, kontinuierliche Wertschöpfung und Wertsteigerung auf lange Sicht. Um diese Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es im Personalbereich zeitgemäßer Maßnahmen, cleverer Ressourcenplanung und nicht zuletzt der Entwicklung einer attraktiven Unternehmenskultur. Es ist der Weg von der klassischen Personalverwaltung zum strategischen HR Management. Es ist auch der Weg vom passiven Personalverwalter zum aktiven Personalmarketer und strategisch handelnden Personalmanager.

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Ausbildungsmarketing im Wandel der Zeit. Werden Sie jetzt aktiv!

In aller Regel werden Ihnen Ihre Ausbildungsplätze nicht automatisch aus der Hand gerissen. Durch den demografischen Wandel gab es in den letzten Jahren immer weniger Schulabgänger. Und die Situation wird sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen. In den vergangenen Jahren haben sich auch weitere Rahmenbedingungen (technologische Entwicklungen, Wertewandel, Mediennutzung, …) so entscheidend verändert, dass die Optimierung der Personalmarketingstrategie dringend erforderlich ist.

Nie war es so wichtig, wie heute, dass Sie Ihr Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt positiv darstellen, um qualifizierte Bewerber zu mobilisieren. Neben Ihrem Image als Ausbildungsbetrieb spielen aber auch die Berufe, in denen Sie ausbilden eine große Rolle für Ihr erfolgreiches Ausbildungsmarketing. Die Attraktivität einzelner Berufszweige oder ganzer Branchen ist einem Wandel unterlegen. Nicht wenige Ausbildungsberufe sind in der Gunst der Schulabgänger in den letzten Jahren oder Jahrzehnten stark gefallen, andere hingegen stehen auf der Hitliste ganz oben. Manche Berufe finden die heutigen Berufseinsteiger einfach nicht hip, uncool oder im schlimmsten Fall echt krass. Neben der Arbeit am Ansehen des Ausbildungsbetriebs kann es – je nach Branche – auch erforderlich sein, in punkto Attraktivität der Ausbildungsberufe Image- und Aufklärungsarbeit zu betreiben. Aber auch die Wirtschaftszweige mit derzeitigen Trendberufen sollte rechtzeitig vorsorgen, damit dies so bleibt.

Früher reichte meist die Schaltung einer kleinen, schlichten Stellenanzeige, um für ausreichend viele Bewerber zu sorgen. Manche Betriebe bekamen sogar ohne eigene Werbung ausreichend Initiativbewerbungen, um die Ausbildungsplätze zu besetzen. Diese Zeiten sind vorbei. Grund genug, das Azubimarketing zu überdenken. Doch oft werden nur die Denk- und Handlungsmuster der Vergangenheit einfach auf das Hier und Heute übertragen. Was Jahrzehntelang funktionierte ist heute mit großer Wahrscheinlichkeit schlichtweg falsch oder im besten Fall wirkungslos. Neue Wege und vor allen Dingen ein ganzheitliches Konzept sind gefragt. Doch die zwingende Notwendigkeit der Entwicklung einer Personalstrategie und deren Integration in die Unternehmensstrategie hat sich noch längst nicht überall herumgesprochen.

Bei sehr vielen Verantwortlichen der Ausbildungsbetriebe ist eine radikale Änderung des Blickwinkels erforderlich. Durch den erforderlichen Paradigmenwechsel wird das bisherige Rollenverständnis vollkommen über den Haufen geworfen.

• SIE brauchen eine strategische, mittel- und langfristige Planung.
• SIE müssen Ihr „Produkt Ausbildungsplatz“ verkaufen.
• SIE müssen auf die potenziellen Bewerber zugehen.
• SIE müssen aktiv werden.

Der Personalleiter einer Bank brachte es kürzlich in einem Gespräch mit mir auf den Punkt: „Wir müssen uns heutzutage als Unternehmen auch beim Bewerber bewerben“. Dem ist nichts hinzuzufügen, der Mann hat Recht.

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