Aktuell klagen viele Unternehmen, Verbände und nicht wenige Politiker über fehlende Fachkräfte. Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin bezweifelt dies. Die Umfrage belegt, dass der Bedarf an Fachkräften noch beherrschbar ist und allenfalls langfristig Fachkräfte knapp werden könnten.

Sicher haben die Klagelieder in dem einen oder anderen Fall mit Imagepflege zu tun, wenn Unternehmen den Fachkräftemangel ausrufen. Ein angeblich dringender Personalbedarf macht im Markt mächtig Eindruck. Und der eine oder andere Unternehmens- und Branchenverband glaubt daran, mehr junge Menschen für ein entsprechendes Studium oder eine Ausbildung motivieren zu können.

Wer ist nun eigentlich für den Mangel an Fachkräften verantwortlich?

Es gibt wohl kaum einen Unternehmer, der sich hinstellen würde und von einem Kundenmangel spräche. Und schon gar keiner käme auf die Idee, von Politikern, IHKs und Handwerkskammern oder Berufsverbänden zu fordern: „Bringt uns Kunden!“ Klar, Kunden sind eine knappe Ressource, doch jeder Unternehmer weiß, dass es zu SEINEN ureigensten Aufgaben gehört, für zeitgemäße Produkte und Dienstleistungen, in nachgefragter Qualität, zu einem marktgerechten Preis zu sorgen, und dann angemessen dafür zu werben. Vollkommen anders läuft das bei Fachkräften. Da sehen sehr viele Firmen traditionell die Politiker, Kammern und Verbände in der Verantwortung und fordern lautstark immer wieder: „Bringt uns Fachkräfte!“

Wie Kunden, sind auch Fachkräfte eine knappe Ressource und es ist Aufgabe der Verantwortlichen in den Unternehmen, die Versorgung mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern zu sorgen. Politiker, Kammern und Verbände können die Rahmenbedingungen – wenn überhaupt – nur in Nuancen beeinflussen und eventuell an der einen oder anderen Stelle mit Rat und Tat zur Seite stehen. Verantwortlich sind und bleiben die Arbeitgeber selbst, um eine attraktiver Arbeitgebermarke aufzubauen und bei den gewünschten Talenten wahrgenommen zu werden. Ich bin mir sicher:

 »Einen Fachkräftemangel gibt es genau so wenig,
wie es einen Kundenmangel gibt.«

Jeder, der attraktive Produkte und Dienstleistungen zu einem marktgerechten Preis anbietet und angemessen dafür wirbt, findet Kunden. Genauso ist es mit den Arbeitsplätzen. Jeder, der interessante Aufgaben in einem adäquaten Umfeld zu erledigen hat, fair bezahlt und dies professionell kommuniziert, findet qualifizierte und motivierte Mitarbeiter. Ein Mangel herrscht allenfalls an treudoofen, demütigen, und uninformierten Bewerbern, die bereit sind, für einen Hungerlohn langweilige Arbeiten in einem tristen Umfeld für unbekannte Firmen auszuführen.

Häufig sind die Anforderungen, die Firmen an Bewerber stellen, überzogen und zudem in aller Regel mehr auf Fachwissen als auf Verhaltensprofile und Potenziale ausgerichtet. Jack Welch, der frühere CEO von General Electrics bringt es auf den Punkt:

»Too often we hire for skills and then fire for personality.
I can teach skills; I want attitude.«

Die Bereitschaft deutscher Manager, motivierte Bewerber mit (noch) nicht allen gewünschten Fachkenntnissen oder gar branchenfremde Mitarbeiter einzustellen, ist noch immer gering. Das Entwicklungspotenzial wird nicht erkannt und das vorhandene Fachwissen regelmäßig überbewertet.

Auch ist das Personalmarketing ist – abgesehen von vergleichsweise wenigen positiven Beispielen – ideenlos und altbacken. Eine offene Stelle alleine bei der Arbeitsagentur zu melden und auf der eigenen Website zu veröffentlichen, sorgt selten für einen Ansturm von Bewerbern. Was der Unternehmer und Schriftsteller Walther Rathenau vor 100 Jahren sagte, gilt heute noch:

»Die Klage über die Schärfe der Konkurrenz ist in Wirklichkeit
nur eine Klage über den Mangel an eigenen Einfällen.«

Wenn offene Stellen nicht besetzt werden können, liegt es an der Attraktivität der Stelle, der Attraktivität des Unternehmens, meistens jedoch an mangelnder oder mangelhafter Kommunikation.

Wie schon erwähnt: Einen Fachkräftemangel gibt es nicht, auch keinen Mangel an Auszubildenden!

Und weil sich derzeit, insbesondere bei den kleinen und mittleren Unternehmen, kaum ein Arbeitgeber mit einer professionellen Personalmarketingstrategie positioniert, haben aktive Firmen im Wettbewerb und die besten Talente die Nase vorn.

Mit einer maßgeschneiderten und professionell gemachten Personalmarketingkampagne kann jedes Unternehmen selbst die schwierigsten Stellen besetzen. Wollen wir wetten?

Das BauCamp ist als herausragendes Beispiel für gutes Ausbildungsmarketing von den Medien sehr gelobt worden. Auf den ersten Blick vermutet man ein „normales“ Recruiting-Event, aber hinter der Methode steckt sehr, sehr viel mehr. Das macht neugierig und ist Grund genug, mit Andreas Thierig, der dieses Projekt für die Mitgliedsunternehmen des Bayerischen Bauindustrieverbandes entwickelt und organisiert hat, zu sprechen. Andreas Thierig ist Inhaber von personalprofit. Der inhaltliche Schwerpunkt der Dienstleistungen seines Unternehmens liegt im Bereich der Berufsausbildung. Von der präventiven Qualifizierung künftiger Berufsanfänger über die Beschaffung von ausbildungsfähigen Auszubildenden bis hin zur Kompetenzerweiterung für Ausbilder. Er erarbeitet mit seinem Team Konzepte, um die Zukunftsfähigkeit betrieblicher Ausbildung zu sichern. Andreas Thierig ist Ausbilder für arbeitspädagogische Berufsausbildung und Gastdozent an der katholischen Stiftungshochschule München.

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Herr Thierig, das Azubi-Recruiting-Event „BauCamp“, fand in diesem Jahr zum vierten Mal statt. Erklären Sie bitte, weshalb diese Form von Azubi-Recruiting so erfolgreich ist.
Das eigentliche Event „BauCamp“ ist der Höhepunkt eines fortlaufenden Rekrutierungsprozesses. Die Wirksamkeit dieser Rekrutierungsmethode liegt in der kontinuierlichen Multiplikatorenarbeit. Wir sorgen ganz gezielt dafür, dass Eltern, Lehrer, Schulsozialarbeiter etc., den passenden Jugendlichen bestimmte Branchen und Ausbildungsberufe empfehlen. Unsere Recruitingmethode macht es allen Beteiligten leichter. Die Ausbildungsbetriebe sparen sich viel Arbeitsaufwand, erhalten mehr und besser geeignete Bewerber und zusätzlich imagebildende Presseberichte. Wegen des hohen Nutzens für die Multiplikatoren, wird diese Recruitingmethode von Eltern- und Lehrerverbänden, der Bundesagentur für Arbeit und den Kultusministerien unterstützt.

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Sie sprechen von Ausbildungsbetrieben, also immer in der Mehrzahl. Für wen genau ist diese Art von Azubi-Recruiting denn geeignet?
Am besten eignet sich diese Methode für Zusammenschlüsse mehrerer Unternehmen in der gleichen oder in ähnlichen Branchen. Dazu gehören beispielsweise Verbände, die Ihren Mitgliedsunternehmen einen wirkungsvollen Service bieten. Dazu gehören aber auch Filialisten wie Einzelhandelsketten oder Franchisegeber, beispielsweise in der Systemgastronomie oder dem Sportfachhandel. Die Methode geeignet sich auch für größere Kommunen und Landkreise.

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Bedeutet das im Umkehrschluss, dass einzelne Unternehmen diese Art von Azubi-Recruiting nicht nutzen können?
Es können sich durchaus auch einzelne Unternehmen dieser Methode bedienen. Mit speziell für Baufirmen entwickeltem Event „Anbaggern“ wurde von uns erstmals im Mai 2009 ein Konzept für einzelne Unternehmen realisiert. Die Vorteile für das durchführende Unternehmen sind vielfältig. Mit einer eintägigen Veranstaltung wendet sich das Unternehmen an Familien und präsentiert sich als faszinierende Arbeitswelt. Die Erfolgsgeheimnisse solcher Unternehmens-Events sind die Authentizität der Veranstaltung und die spielerische Einbindung und Aktivierung der Gäste. Unter dem Strich gewinnt das Unternehmen damit mehr Ansehen und Vertrauen als Arbeitgeber und es gewinnt so nicht nur Auszubildende, sondern spricht auch Fach- und Führungskräfte an.

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Auf den ersten Blick wird Ihre Methode doch sicher oft mit dem Besuch einer klassischen Recruiting-Messe oder der Durchführung eines Tages der offenen Tür verwechselt, oder?
Das ist richtig. Wie bereits eingangs erwähnt, ist das eigentliche Event nur Höhepunkt eines fortlaufenden Rekrutierungsprozesses. Hinter den Kulissen wird der Erfolg schon Monate – oft sogar Jahre – vor dem Event vorbereitet. Der besondere Effekt liegt in der langfristigen Strategie und nicht im kurzfristigen Aktionsdenken.

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Verraten Sie uns, wie diese Azubi-Recruiting-Methode genau funktioniert?
Das Prinzip ist ganz einfach. Zunächst steht nicht die Primärzielgruppe, also eigentliche Zielgruppe, die Jugendlichen, im Vordergrund, sondern die sogenannten Sekundärzielgruppen, also Eltern, Lehrer, Schulsozialarbeiter oder ähnliche. Die Einbeziehung der Sekundärzielgruppen ist für den Erfolg der Methode von ganz wesentlicher Bedeutung. In diesem Punkt unterscheiden sich gewöhnliche Recruiting-Events wie Absolventenmessen, Tag der offen Tür, usw. von unserer Methode. Auf speziellen Veranstaltungen gewinnen wir Eltern und Multiplikatoren für die jeweilige Branche und deren Ausbildungsberufe. Durch diese Vorgehensweise lässt es sich mittel- und langfristig nicht verhindern, dass die Schulen selbst nach den Branchen-Events fragen. Gleiches gilt natürlich für professionell vorbereitete Unternehmens-Events. Als Resultat der kontinuierlichen Eltern- und Multiplikatorenarbeit bekommen die Ausbildungsbetriebe nachweislich mehr und gleichzeitig viel besser geeignete Bewerber.

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Sie erwähnen häufig die Kontinuität. Was müssen wir uns darunter vorstellen?
Das Prinzip ist vergleichbar mit einem Apfelbaum. Wird der Baum gepflanzt, braucht es gewisse Rahmenbedingungen und natürlich jede Menge Zeit, bis der Apfelbaum die ersten Früchte trägt. Bienen kümmern sich jedes Jahr wieder um die Bestäubung und regelmäßiger Zuschnitt, Düngung und Pflege sorgen für die gewünschte Fruchtqualität. Für das systematische Azubi-Recruiting bedeutet das: Da Schulen, Hochschulen (Duales Studium) und Bildungsträger in langfristigen Zyklen funktionieren sind nur die Maßnahmen nachhaltig wirksam, die den Multiplikatoren zuverlässig jedes Jahr nachweisbaren Nutzen stiften. Es wird deutlich, dass kurzfristig anlegte Aktionen ohne Einbeziehung der Eltern und Multiplikatoren im besten Fall ein Strohfeuer sind.

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Wir sollten noch kurz über die Branchen sprechen. Ihre Praxisbeispiele wie „BauCamp“ oder „Anbaggern“ beziehen sich, wie ja schon der Name verrät, ausschließlich auf die Baubranche. Ist Ihre Methode auch in anderen Branchen anwendbar?
Gut, dass Sie das ansprechen. Mit den von mir genannten Beispielen aus der Baubranche wollte ich nur die grundsätzliche Vorgehensweise erläutern. Selbstverständlich ist das Grundprinzip auf jede andere Branche übertragbar. Die Methode ist besonders auch für die Promotion von unbekannteren Ausbildungsberufen interessant, denn 90% werden in nur 10% der Berufe ausgebildet. Dies bedeutet ja, dass nur 10% der Bewerber sich auf 90% der etwa 350 möglichen Berufe aufteilen. Meine Erfahrung zeigt mir, dass sich für jeden Ausbildungsberuf genügend Bewerber begeistern lassen, wenn die richtige Methode angewandt wird.

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Herr Thierig, herzlichen Dank für das Exklusiv-Interview und weiterhin viel Erfolg für Sie!

Es wird immer schwieriger an qualifizierte Auszubildende zu kommen, der “War for Azubis” hat längst begonnen. Ein kleiner Auszug von Presseveröffentlichungen ab Ende 2009 spiegelt die Lage am Ausbildungsmarkt deutlich wieder. Der Trend setzt sich auch 2010 fort:

WELT ONLINE – 13. Oktober 2009
Mehr als 400 freie Ausbildungsplätze im Handwerk

Die Welt – 14. Oktober 2009
Mehr Lehrstellen als Bewerber

Allgemeine Zeitung Mainz – 14. Oktober 2009
LEHRSTELLENBILANZ Weniger Bewerber …

Märkische Allgemeine – 15. Oktober 2009
Viele Lehrstellen bleiben unbesetzt

Heimatspiegel – 22. Oktober 2009
Noch 472 unbesetzte Ausbildungsplätze

Hamburger Abendblatt – 23. Oktober 2009
Qualifizierte Auszubildende werden rar

FAZ – 26. Oktober 2009
Mehr offene Lehrstellen als Bewerber

Radio Gong – 26. Oktober 2009
Handwerk steuert auf Nachwuchsproblem zu

Schwarzwälder Bote – 9. Dezember 2009
Kampf um Azubis

Wormser Zeitung – 30. Dezember 2009
Bald Kampf um Azubis

SÜDKURIER – 4. Januar 2010
Im Südwesten fehlen die Azubis

swex.de – Schweinfurt im Internet – 15. Januar 2010
Imagekampagne des Handwerks – viele Betriebe finden keine Azubis

Radio Gong – 15. Januar 2010
Unterfranken: Handwerk braucht dringend Auszubildende

Informationszentrum für die Landwirtschaft – 16. Januar 2010
Weniger Ausbildungsverträge abgeschlossen

Märkische Allgemeine – 6. Februar 2010
Azubis sind Mangelware – Ausbildungsmesse soll helfen

Neues Deutschland – 8. Febraur 2010
Altenheimen geht die Jugend aus

Radio IN – 11. Februar 2010
IHK sucht Azubis – Einzelhandel besonders betroffen

Oberbayerisches Volksblatt – OVB – 10. Febraur 2010
11,2 % weniger Lehrverträge abgeschlossen

Dessen ungeachtet reagieren bisher nur wenige Unternehmen auf den dramatischen Rückgang qualifizierter Bewerber um Ausbildungsplätze. Firmen, die strategisches Ausbildungsmarketing betreiben müssen Sie mit der Lupe suchen. Wenn die qualifizierten Bewerber um Ausbildungsplätze ausbleiben setzt meist nur hektischer Aktionismus ein. Man fragt bei der Arbeitsagentur nach oder schaltet eine Stellenanzeige. Und dann wundert man sich, dass der gewünschte Erfolg nicht einstellt. Komisch, früher hat das doch immer geklappt. Die Zahl der Lehrstellenbewerber sinkt weiter, daher bleiben immer mehr Ausbildungsstellen unbesetzt. »Wir werden einen Kampf um die Azubis erleben, nicht mehr um den Ausbildungsplatz«, meint IHK-Präsident Dieter Teufel.

Es ist höchste Zeit sich professionell mit dem Thema Ausbildungsmarketing und Azubi-Recruiting zu beschäftigen.