Das BauCamp ist als herausragendes Beispiel für gutes Ausbildungsmarketing von den Medien sehr gelobt worden. Auf den ersten Blick vermutet man ein „normales“ Recruiting-Event, aber hinter der Methode steckt sehr, sehr viel mehr. Das macht neugierig und ist Grund genug, mit Andreas Thierig, der dieses Projekt für die Mitgliedsunternehmen des Bayerischen Bauindustrieverbandes entwickelt und organisiert hat, zu sprechen. Andreas Thierig ist Inhaber von personalprofit. Der inhaltliche Schwerpunkt der Dienstleistungen seines Unternehmens liegt im Bereich der Berufsausbildung. Von der präventiven Qualifizierung künftiger Berufsanfänger über die Beschaffung von ausbildungsfähigen Auszubildenden bis hin zur Kompetenzerweiterung für Ausbilder. Er erarbeitet mit seinem Team Konzepte, um die Zukunftsfähigkeit betrieblicher Ausbildung zu sichern. Andreas Thierig ist Ausbilder für arbeitspädagogische Berufsausbildung und Gastdozent an der katholischen Stiftungshochschule München.

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Herr Thierig, das Azubi-Recruiting-Event „BauCamp“, fand in diesem Jahr zum vierten Mal statt. Erklären Sie bitte, weshalb diese Form von Azubi-Recruiting so erfolgreich ist.
Das eigentliche Event „BauCamp“ ist der Höhepunkt eines fortlaufenden Rekrutierungsprozesses. Die Wirksamkeit dieser Rekrutierungsmethode liegt in der kontinuierlichen Multiplikatorenarbeit. Wir sorgen ganz gezielt dafür, dass Eltern, Lehrer, Schulsozialarbeiter etc., den passenden Jugendlichen bestimmte Branchen und Ausbildungsberufe empfehlen. Unsere Recruitingmethode macht es allen Beteiligten leichter. Die Ausbildungsbetriebe sparen sich viel Arbeitsaufwand, erhalten mehr und besser geeignete Bewerber und zusätzlich imagebildende Presseberichte. Wegen des hohen Nutzens für die Multiplikatoren, wird diese Recruitingmethode von Eltern- und Lehrerverbänden, der Bundesagentur für Arbeit und den Kultusministerien unterstützt.

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Sie sprechen von Ausbildungsbetrieben, also immer in der Mehrzahl. Für wen genau ist diese Art von Azubi-Recruiting denn geeignet?
Am besten eignet sich diese Methode für Zusammenschlüsse mehrerer Unternehmen in der gleichen oder in ähnlichen Branchen. Dazu gehören beispielsweise Verbände, die Ihren Mitgliedsunternehmen einen wirkungsvollen Service bieten. Dazu gehören aber auch Filialisten wie Einzelhandelsketten oder Franchisegeber, beispielsweise in der Systemgastronomie oder dem Sportfachhandel. Die Methode geeignet sich auch für größere Kommunen und Landkreise.

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Bedeutet das im Umkehrschluss, dass einzelne Unternehmen diese Art von Azubi-Recruiting nicht nutzen können?
Es können sich durchaus auch einzelne Unternehmen dieser Methode bedienen. Mit speziell für Baufirmen entwickeltem Event „Anbaggern“ wurde von uns erstmals im Mai 2009 ein Konzept für einzelne Unternehmen realisiert. Die Vorteile für das durchführende Unternehmen sind vielfältig. Mit einer eintägigen Veranstaltung wendet sich das Unternehmen an Familien und präsentiert sich als faszinierende Arbeitswelt. Die Erfolgsgeheimnisse solcher Unternehmens-Events sind die Authentizität der Veranstaltung und die spielerische Einbindung und Aktivierung der Gäste. Unter dem Strich gewinnt das Unternehmen damit mehr Ansehen und Vertrauen als Arbeitgeber und es gewinnt so nicht nur Auszubildende, sondern spricht auch Fach- und Führungskräfte an.

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Auf den ersten Blick wird Ihre Methode doch sicher oft mit dem Besuch einer klassischen Recruiting-Messe oder der Durchführung eines Tages der offenen Tür verwechselt, oder?
Das ist richtig. Wie bereits eingangs erwähnt, ist das eigentliche Event nur Höhepunkt eines fortlaufenden Rekrutierungsprozesses. Hinter den Kulissen wird der Erfolg schon Monate – oft sogar Jahre – vor dem Event vorbereitet. Der besondere Effekt liegt in der langfristigen Strategie und nicht im kurzfristigen Aktionsdenken.

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Verraten Sie uns, wie diese Azubi-Recruiting-Methode genau funktioniert?
Das Prinzip ist ganz einfach. Zunächst steht nicht die Primärzielgruppe, also eigentliche Zielgruppe, die Jugendlichen, im Vordergrund, sondern die sogenannten Sekundärzielgruppen, also Eltern, Lehrer, Schulsozialarbeiter oder ähnliche. Die Einbeziehung der Sekundärzielgruppen ist für den Erfolg der Methode von ganz wesentlicher Bedeutung. In diesem Punkt unterscheiden sich gewöhnliche Recruiting-Events wie Absolventenmessen, Tag der offen Tür, usw. von unserer Methode. Auf speziellen Veranstaltungen gewinnen wir Eltern und Multiplikatoren für die jeweilige Branche und deren Ausbildungsberufe. Durch diese Vorgehensweise lässt es sich mittel- und langfristig nicht verhindern, dass die Schulen selbst nach den Branchen-Events fragen. Gleiches gilt natürlich für professionell vorbereitete Unternehmens-Events. Als Resultat der kontinuierlichen Eltern- und Multiplikatorenarbeit bekommen die Ausbildungsbetriebe nachweislich mehr und gleichzeitig viel besser geeignete Bewerber.

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Sie erwähnen häufig die Kontinuität. Was müssen wir uns darunter vorstellen?
Das Prinzip ist vergleichbar mit einem Apfelbaum. Wird der Baum gepflanzt, braucht es gewisse Rahmenbedingungen und natürlich jede Menge Zeit, bis der Apfelbaum die ersten Früchte trägt. Bienen kümmern sich jedes Jahr wieder um die Bestäubung und regelmäßiger Zuschnitt, Düngung und Pflege sorgen für die gewünschte Fruchtqualität. Für das systematische Azubi-Recruiting bedeutet das: Da Schulen, Hochschulen (Duales Studium) und Bildungsträger in langfristigen Zyklen funktionieren sind nur die Maßnahmen nachhaltig wirksam, die den Multiplikatoren zuverlässig jedes Jahr nachweisbaren Nutzen stiften. Es wird deutlich, dass kurzfristig anlegte Aktionen ohne Einbeziehung der Eltern und Multiplikatoren im besten Fall ein Strohfeuer sind.

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Wir sollten noch kurz über die Branchen sprechen. Ihre Praxisbeispiele wie „BauCamp“ oder „Anbaggern“ beziehen sich, wie ja schon der Name verrät, ausschließlich auf die Baubranche. Ist Ihre Methode auch in anderen Branchen anwendbar?
Gut, dass Sie das ansprechen. Mit den von mir genannten Beispielen aus der Baubranche wollte ich nur die grundsätzliche Vorgehensweise erläutern. Selbstverständlich ist das Grundprinzip auf jede andere Branche übertragbar. Die Methode ist besonders auch für die Promotion von unbekannteren Ausbildungsberufen interessant, denn 90% werden in nur 10% der Berufe ausgebildet. Dies bedeutet ja, dass nur 10% der Bewerber sich auf 90% der etwa 350 möglichen Berufe aufteilen. Meine Erfahrung zeigt mir, dass sich für jeden Ausbildungsberuf genügend Bewerber begeistern lassen, wenn die richtige Methode angewandt wird.

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Herr Thierig, herzlichen Dank für das Exklusiv-Interview und weiterhin viel Erfolg für Sie!

Hier entsteht eine Sammlung von viralen Personalmarketing-Videos. Es ist erst mal ein bescheidener Anfang, denn so viele Videos, die für die Rekrutierung eingesetzt werden, gibt es noch nicht. Wenn Sie noch einen tollen Film kennen, der auf diese Seite passt, informieren Sie mich bitte.

Dann steigen wir mal mit den beiden Klassikern von Hydro ein. Im ersten Film steuern norwegische Kids Papas BMW durch die Garage. Das Video soll junge Talente für Hydro Car begeistern.

Der folgende Film von Hydro Train erhielt sogar einen Clio Award. Zurecht. Die Clio Awards zählen neben Cannes zu den größten Kreativwettbewerben der Welt. Einmal pro Jahr werden im Rahmen eines Festivals Clio Awards an die weltweite Kreativszene verliehen. Das ist kein Wunder, denn junge Kontrukteure bauen hier wirklich etwas ganz Unglaubliches. Lassen Sie sich überraschen.

Auch der nächste Film hat das Zeug dazu, sich viral zu verbreiten. Das Video gewährt gleich Einblicke in das Betriebsklima.

Es gibt noch wenige Deutsche Firmen, die Viralmarketing im Personalmarketing einsetzen. Ein Beispiel ist die Commerzbank. Sehen sie selbst, was da nachts passiert.

Welches deutsche Unternehmen bringt das nächste virale Super-Recruiting-Video heraus? Nur Mut, liebe Personalchefs, Seriösität verpflichtet nicht zu Langeweile Nutzen Sie den Viraleffekt für erfolgreiches Personal- und Ausbildungsmarketing.

Zur Abrundung noch ein paar Videos von carrierbuilder.com, die mittlerweile auch in Deutschland vertreten sind. Es geht hier nicht um virale Recruiting-Videos, sondern um virale Filme für das Marketing einer Jobbörse. Auf jeden Fall sehr witzig.

Also, wenn Sie noch virale Recruiting-Videos kennen, bitte Info senden, damit die Sammlung vervollständigt werden kann. Danke!

Es wird immer schwieriger an qualifizierte Auszubildende zu kommen, der “War for Azubis” hat längst begonnen. Ein kleiner Auszug von Presseveröffentlichungen ab Ende 2009 spiegelt die Lage am Ausbildungsmarkt deutlich wieder. Der Trend setzt sich auch 2010 fort:

WELT ONLINE – 13. Oktober 2009
Mehr als 400 freie Ausbildungsplätze im Handwerk

Die Welt – 14. Oktober 2009
Mehr Lehrstellen als Bewerber

Allgemeine Zeitung Mainz – 14. Oktober 2009
LEHRSTELLENBILANZ Weniger Bewerber …

Märkische Allgemeine – 15. Oktober 2009
Viele Lehrstellen bleiben unbesetzt

Heimatspiegel – 22. Oktober 2009
Noch 472 unbesetzte Ausbildungsplätze

Hamburger Abendblatt – 23. Oktober 2009
Qualifizierte Auszubildende werden rar

FAZ – 26. Oktober 2009
Mehr offene Lehrstellen als Bewerber

Radio Gong – 26. Oktober 2009
Handwerk steuert auf Nachwuchsproblem zu

Schwarzwälder Bote – 9. Dezember 2009
Kampf um Azubis

Wormser Zeitung – 30. Dezember 2009
Bald Kampf um Azubis

SÜDKURIER – 4. Januar 2010
Im Südwesten fehlen die Azubis

swex.de – Schweinfurt im Internet – 15. Januar 2010
Imagekampagne des Handwerks – viele Betriebe finden keine Azubis

Radio Gong – 15. Januar 2010
Unterfranken: Handwerk braucht dringend Auszubildende

Informationszentrum für die Landwirtschaft – 16. Januar 2010
Weniger Ausbildungsverträge abgeschlossen

Märkische Allgemeine – 6. Februar 2010
Azubis sind Mangelware – Ausbildungsmesse soll helfen

Neues Deutschland – 8. Febraur 2010
Altenheimen geht die Jugend aus

Radio IN – 11. Februar 2010
IHK sucht Azubis – Einzelhandel besonders betroffen

Oberbayerisches Volksblatt – OVB – 10. Febraur 2010
11,2 % weniger Lehrverträge abgeschlossen

Dessen ungeachtet reagieren bisher nur wenige Unternehmen auf den dramatischen Rückgang qualifizierter Bewerber um Ausbildungsplätze. Firmen, die strategisches Ausbildungsmarketing betreiben müssen Sie mit der Lupe suchen. Wenn die qualifizierten Bewerber um Ausbildungsplätze ausbleiben setzt meist nur hektischer Aktionismus ein. Man fragt bei der Arbeitsagentur nach oder schaltet eine Stellenanzeige. Und dann wundert man sich, dass der gewünschte Erfolg nicht einstellt. Komisch, früher hat das doch immer geklappt. Die Zahl der Lehrstellenbewerber sinkt weiter, daher bleiben immer mehr Ausbildungsstellen unbesetzt. »Wir werden einen Kampf um die Azubis erleben, nicht mehr um den Ausbildungsplatz«, meint IHK-Präsident Dieter Teufel.

Es ist höchste Zeit sich professionell mit dem Thema Ausbildungsmarketing und Azubi-Recruiting zu beschäftigen.