Erfolgreiches Azubi-Recruiting und Ausbildungsmarketing

„Wer mehr passende Auszubildende will, muss ins Kloster!“

Viraler Video mit dem Vorschlaghammer

Auch das deutsche Handwerk plagen Nachwuchssorgen. Seit Jahren sinkt die Zahl der Schulabgänger und obendrein lässt die Qualität der Bewerber oft zu wünschen übrig.  Zudem locken die noch vor Jahren funktionierdenen Maßnahmen wie Aktionstage, Anzeigenkampagnen und Online-Plattformen nicht mehr genügend interessierte Jugendliche  in die Betriebe. Not macht erfinderisch und so hat die Dachdeckerinnung Oberschwaben, die 20 Betriebe vertritt, ihr erstes virales Video gedreht. Verbreiten wird sich das Video garantiert – ganz sicher nicht, weil es so gut ist.  Doch sehen Sie selbst.

Das Video „Ding Dong“ ist anzüglich und so zweideutig, dass es schon wieder eindeutig ist. Eindeutig peinlich. Niveau ist eben keine Hautcreme.  Ja, mit einer feuchten Stelle im Haus ist nicht zu spaßen! Da muss schnell gehandelt werden! Das Storyboard des Film ist gleich erzählt:  Zwei kräftige Handwerker fahren mit einem Jeep Commander vor, treffen an der Haustür eine leichtbekleidete Kundin, deren Mann verreist ist, und führen Dialoge wie diese: „Hey, wir haben gehört, es gibt hier eine feuchte Stelle. Ein feuchtes Loch, was dringend gestopft werden soll.“ Die Handwerker versprechen „das richtige Werkzeug“ dabei zu haben und versprechen „mit massiven Latten“ zu arbeiten. Auf  dem Weg ins Schlafzimmer kommt dann die Frage der Kundin: „Wird es laut und schmutzig?“ – Ob das die händeringend gesuchten „richtigen“ Azubis anlockt? – Es würde mich wundern.

Für die Firma Frey Film GmbH, die den Film produziert hat, noch ein Tipp: Vielleicht lässt sich mit dem folgenden alten Witz in einer anderen Branche ein erfolgreicher Recruiting-Video drehen: Er ruft quer durchs Haus: „Schatz, ist der Briefträger schon gekommen?“ Sie: „Noch nicht, aber er atmet schon ganz schwer …“

Nachdem ich selbst Handwerksmeister bin, schäme ich mich ein bisschen für Dachdeckerinnung Oberschwaben und fürchte fast, dass mit dem Video „Ding Dong“ der Nachwuchs im (Dachdecker)Handwerk nicht gesichert werden kann.

Übrigens gibt es noch andere Videos auf ähnlichem Niveau. Unvergessen  beispielsweise der Recruitingvideo des österreichen Bundesheeres.

 Kennen Sie noch einen weiteren Video dieser Art? 

 

Gibt es überhaupt ein den Fachkräftemangel? Und wie knapp sind die Azubis? Ein modernes Märchen.

Aktuell klagen viele Unternehmen, Verbände und nicht wenige Politiker über fehlende Fachkräfte. Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin bezweifelt dies. Die Umfrage belegt, dass der Bedarf an Fachkräften noch beherrschbar ist und allenfalls langfristig Fachkräfte knapp werden könnten.

Sicher haben die Klagelieder in dem einen oder anderen Fall mit Imagepflege zu tun, wenn Unternehmen den Fachkräftemangel ausrufen. Ein angeblich dringender Personalbedarf macht im Markt mächtig Eindruck. Und der eine oder andere Unternehmens- und Branchenverband glaubt daran, mehr junge Menschen für ein entsprechendes Studium oder eine Ausbildung motivieren zu können.

Wer ist nun eigentlich für den Mangel an Fachkräften verantwortlich?

Es gibt wohl kaum einen Unternehmer, der sich hinstellen würde und von einem Kundenmangel spräche. Und schon gar keiner käme auf die Idee, von Politikern, IHKs und Handwerkskammern oder Berufsverbänden zu fordern: „Bringt uns Kunden!“ Klar, Kunden sind eine knappe Ressource, doch jeder Unternehmer weiß, dass es zu SEINEN ureigensten Aufgaben gehört, für zeitgemäße Produkte und Dienstleistungen, in nachgefragter Qualität, zu einem marktgerechten Preis zu sorgen, und dann angemessen dafür zu werben. Vollkommen anders läuft das bei Fachkräften. Da sehen sehr viele Firmen traditionell die Politiker, Kammern und Verbände in der Verantwortung und fordern lautstark immer wieder: „Bringt uns Fachkräfte!“

Wie Kunden, sind auch Fachkräfte eine knappe Ressource und es ist Aufgabe der Verantwortlichen in den Unternehmen, die Versorgung mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern zu sorgen. Politiker, Kammern und Verbände können die Rahmenbedingungen – wenn überhaupt – nur in Nuancen beeinflussen und eventuell an der einen oder anderen Stelle mit Rat und Tat zur Seite stehen. Verantwortlich sind und bleiben die Arbeitgeber selbst, um eine attraktiver Arbeitgebermarke aufzubauen und bei den gewünschten Talenten wahrgenommen zu werden. Ich bin mir sicher:

 »Einen Fachkräftemangel gibt es genau so wenig,
wie es einen Kundenmangel gibt.«

Jeder, der attraktive Produkte und Dienstleistungen zu einem marktgerechten Preis anbietet und angemessen dafür wirbt, findet Kunden. Genauso ist es mit den Arbeitsplätzen. Jeder, der interessante Aufgaben in einem adäquaten Umfeld zu erledigen hat, fair bezahlt und dies professionell kommuniziert, findet qualifizierte und motivierte Mitarbeiter. Ein Mangel herrscht allenfalls an treudoofen, demütigen, und uninformierten Bewerbern, die bereit sind, für einen Hungerlohn langweilige Arbeiten in einem tristen Umfeld für unbekannte Firmen auszuführen.

Häufig sind die Anforderungen, die Firmen an Bewerber stellen, überzogen und zudem in aller Regel mehr auf Fachwissen als auf Verhaltensprofile und Potenziale ausgerichtet. Jack Welch, der frühere CEO von General Electrics bringt es auf den Punkt:

»Too often we hire for skills and then fire for personality.
I can teach skills; I want attitude.«

Die Bereitschaft deutscher Manager, motivierte Bewerber mit (noch) nicht allen gewünschten Fachkenntnissen oder gar branchenfremde Mitarbeiter einzustellen, ist noch immer gering. Das Entwicklungspotenzial wird nicht erkannt und das vorhandene Fachwissen regelmäßig überbewertet.

Auch ist das Personalmarketing ist – abgesehen von vergleichsweise wenigen positiven Beispielen – ideenlos und altbacken. Eine offene Stelle alleine bei der Arbeitsagentur zu melden und auf der eigenen Website zu veröffentlichen, sorgt selten für einen Ansturm von Bewerbern. Was der Unternehmer und Schriftsteller Walther Rathenau vor 100 Jahren sagte, gilt heute noch:

»Die Klage über die Schärfe der Konkurrenz ist in Wirklichkeit
nur eine Klage über den Mangel an eigenen Einfällen.«

Wenn offene Stellen nicht besetzt werden können, liegt es an der Attraktivität der Stelle, der Attraktivität des Unternehmens, meistens jedoch an mangelnder oder mangelhafter Kommunikation.

Wie schon erwähnt: Einen Fachkräftemangel gibt es nicht, auch keinen Mangel an Auszubildenden!

Und weil sich derzeit, insbesondere bei den kleinen und mittleren Unternehmen, kaum ein Arbeitgeber mit einer professionellen Personalmarketingstrategie positioniert, haben aktive Firmen im Wettbewerb und die besten Talente die Nase vorn.

Mit einer maßgeschneiderten und professionell gemachten Personalmarketingkampagne kann jedes Unternehmen selbst die schwierigsten Stellen besetzen. Wollen wir wetten?

Die Bewerbungsmappe ist tot! Es lebe die Bewerbungsmappe?

Obwohl sicher der eine oder andere der guten, alten Keilschrift, wie sie hauptsächlich in steinzeitlichen Höhlen Anwendung fand, nachtrauert, ist ihre Bedeutung – das räumen sogar Traditionalisten ein – erheblich zurück gegangen. Selbst die antiken Schriftrollen aus Papyrus- oder Pergament wurden in der Folge weitestgehend von industriell gefertigtem Papier abgelöst. Seit einigen Jahren soll es sogar schon Menschen geben, die per E-Mail, SMS oder Tweets kommunizieren. Unglaublich!

Auch die Zahl der Anwender des Abakus neigt sich dem Ende. Sie wissen schon, das ist das seit Tausenden Jahren beliebte Rechenhilfsmittel mit den bunten Perlen. Danach kam der Rechenschieber, und heutzutage nutzen schon einige Taschenrechner und Kalkulationsprogramme. Verrückte Welt!

Ja, die Zeit ändert viel. Nur eines hält sich beständig: die Bewerbungsmappe. Nicht wenige Verantwortliche in den Personalabteilungen freuen sich, dass es sie noch gibt, die guten alten Dinge!

Gerade in Zeiten, in denen die Talente rar sind, trauen sich nur einige verblendete Futuristen, unmenschliche E-Recruiting-Systeme zu benutzen. Wer wagt schon, Bewerbern das Ausfüllen eines Online-Formulars samt dem Upload von Dokumenten abzuverlangen? Kaum jemand will für eine derart erniedrigende Behandlung von Bewerbern verantwortlich zeichnen.

Jetzt aber im Ernst. Praktisch jeder Konzern nutzt längst moderne E-Recruiting- und Bewerbermanagement-Systeme. Die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) hingegen zeigen sich beim elektronisch unterstützten Bewerbungsprozess zurückhaltend. Warum?

Bei der täglichen Betratungspraxis werden zwei Gründe offenbar, warum noch nicht mehr KMU die Vorteile von E-Recruiting nutzen:

1. Die Vorteile werden nicht oder nur in Bruchstücken erkannt.
2. Gewohnheit ist ein dicker Leim.

In der Praxis wird meist – ohne sich jedoch genau mit den Möglichkeiten von E-Recruiting samt elektronischen Bewerbermanagements zu beschäftigen – die vermeintlich hohe Aussagekraft von Bewerbungsmappen sowie die als menschenfeindlich vermutete Technik ins Feld geführt.

Ist eine Bewerbungsmappe aus Pappe tatsächlich menschlicher, als ein professionelles Online-Formular? Nein! Bei professionellen Bewerbungsformularen ist neben einer passgenau auf die jeweilige Position zugeschnittenen und sparsamen Datenerhebung auch der Upload der vom Unternehmen gewünschten Dokumente möglich. Es kann also ein gestaltetes Anschreiben, ein Bild genauso wie der Lebenslauf und Zeugnisse hochgeladen werden. Das einzige was fehlt ist eine Mappe aus Pappe. Der Inhalt der Bewerbung ist beim Postversand und dem Online-Formular 1:1 identisch.

Ein E-Recruiting-System ist nichts weiter als ein Werkzeug. Je nachdem, wer es benutzt und wie es benutzt wird, werden sich die Ergebnisse und die Außenwirkung unterschieden. Geschwindigkeit, Inhalt und die Art der Kommunikation zwischen Personalabteilung und Bewerber wird ausschließlich von den Menschen bestimmt und nicht von der Technik des Übertragungsweges. Ein fairer und offener Dialog im Bewerbungsprozess ist wünschenswert. Richtig eingesetzte moderne Technik kann ein Werkzeug sein, um den Kommunikationsprozess perfekt zu unterstützen. Nicht mehr aber auch nicht weniger. Und heute gibt es eben Werkzeuge, die helfen, die Aufgaben im Bewerbermanagement schneller und besser zu erledigen.

Lassen Sie uns also nicht über Technik ja/nein diskutieren, sondern darüber, welche Technik zeitgemäß ist, welche Technik den menschlichen Dialog fördert, welche Technik für Bewerber und Unternehmen, schnell, einfach und kostengünstig ans Ziel führt.

Die Bewerbungsmappe lebt also! Sie wird heutzutage jedoch nicht mehr vom Postboten in den Briefkasten gesteckt, sondern vom Bewerber selbst per Mausklick ins Bewerbermanagementsystem übertragen.