Erfolgreiches Azubi-Recruiting und Ausbildungsmarketing

„Wer mehr passende Auszubildende will, muss ins Kloster!“

Viraler Video mit dem Vorschlaghammer

Auch das deutsche Handwerk plagen Nachwuchssorgen. Seit Jahren sinkt die Zahl der Schulabgänger und obendrein lässt die Qualität der Bewerber oft zu wünschen übrig.  Zudem locken die noch vor Jahren funktionierdenen Maßnahmen wie Aktionstage, Anzeigenkampagnen und Online-Plattformen nicht mehr genügend interessierte Jugendliche  in die Betriebe. Not macht erfinderisch und so hat die Dachdeckerinnung Oberschwaben, die 20 Betriebe vertritt, ihr erstes virales Video gedreht. Verbreiten wird sich das Video garantiert – ganz sicher nicht, weil es so gut ist.  Doch sehen Sie selbst.

Das Video „Ding Dong“ ist anzüglich und so zweideutig, dass es schon wieder eindeutig ist. Eindeutig peinlich. Niveau ist eben keine Hautcreme.  Ja, mit einer feuchten Stelle im Haus ist nicht zu spaßen! Da muss schnell gehandelt werden! Das Storyboard des Film ist gleich erzählt:  Zwei kräftige Handwerker fahren mit einem Jeep Commander vor, treffen an der Haustür eine leichtbekleidete Kundin, deren Mann verreist ist, und führen Dialoge wie diese: „Hey, wir haben gehört, es gibt hier eine feuchte Stelle. Ein feuchtes Loch, was dringend gestopft werden soll.“ Die Handwerker versprechen „das richtige Werkzeug“ dabei zu haben und versprechen „mit massiven Latten“ zu arbeiten. Auf  dem Weg ins Schlafzimmer kommt dann die Frage der Kundin: „Wird es laut und schmutzig?“ – Ob das die händeringend gesuchten „richtigen“ Azubis anlockt? – Es würde mich wundern.

Für die Firma Frey Film GmbH, die den Film produziert hat, noch ein Tipp: Vielleicht lässt sich mit dem folgenden alten Witz in einer anderen Branche ein erfolgreicher Recruiting-Video drehen: Er ruft quer durchs Haus: „Schatz, ist der Briefträger schon gekommen?“ Sie: „Noch nicht, aber er atmet schon ganz schwer …“

Nachdem ich selbst Handwerksmeister bin, schäme ich mich ein bisschen für Dachdeckerinnung Oberschwaben und fürchte fast, dass mit dem Video „Ding Dong“ der Nachwuchs im (Dachdecker)Handwerk nicht gesichert werden kann.

Übrigens gibt es noch andere Videos auf ähnlichem Niveau. Unvergessen  beispielsweise der Recruitingvideo des österreichen Bundesheeres.

 Kennen Sie noch einen weiteren Video dieser Art? 

 

Einsatz von Online-Videos im Azubi-Recruiting

Immer mehr Firmen versuchen mit Recruiting-Videos Azubis zu informieren und zu beeindrucken. Mit diesen Filmen buhlen die Unternehmen in Jobbörsen, Videoportalen und auf ihrer Website um die heiß begehrten qualifizierten Nachwuchskräfe. Die 16 bis 25-Jährigen schauen im Internet Videos besonders gerne an. Selbst Top-Arbeitgeber wie Google können sich diesem Trend nicht entziehen und gewähren mit Videos Einblicke in die Arbeitswelt von Google. rainer-zugehoerEinige dieser Videos wurden alleine bei YouTube über 1 Million Mal angesehen. Gerade Ausbildungsbetriebe, deren Name nicht so bekannt ist, müssen sich etwas besonderes einfallen lassen, um sich gegen die beliebten Arbeitgeber durchzusetzen. Heute stellt sich Dr. Rainer Zugehör, der Geschäftsführer der JobTV24 GmbH, unseren Fragen. JobTV24 ist Spezialist für videobasierte Kommunikation im Internet in den Bereichen Recruiting und Employer Branding. Als größte europäische Videoplattform für Job und Karriere bietet das Unternehmen professionelle Videoproduktionen, Videoverbreitung sowie zielgruppengenaue Platzierung von Recruitingvideos in bis zu 60 internationalen Karriereportalen und Stellenbörsen. Mehr als 500 Unternehmen und Organisationen mit rund 1.500 Filmen zählen zu den Kunden von JobTV24.

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Herr Dr. Zugehör, gerade die Schüler sind neuen Medien gegenüber aufgeschlossener. Da liegt es, gerade im Azubi-Recruiting, nahe, Videos einzusetzen. Was macht ein gutes Recruiting-Video aus?
Ein Recruiting-Video muss authentisch sein. Das heißt nicht, dass es verwackelt mit der Handycam produziert wird, sondern dass der potenzielle Bewerber einen ehrlichen und emotionalen Einblick in den Ausbildungsbetrieb bekommt. Authentizität bedeutet beispielsweise auch, dass der Azubi keinen auswendig gelernten Text herunterleiert. Gerade die Tatsache, dass ein Azubi nicht alle Sätze kamerafertig präsentiert, macht ihn glaubhaft. Neben den Azubis können dann auch andere Unternehmensvertreter über Arbeitsfelder und Arbeitsatmosphäre informieren. Ein solches Video hilft dem Bewerber, frühzeitig zu prüfen, ob er zu Ausbildungsberuf und Unternehmen und passt – und sorgt so für ein besseres Kandidatenmatching.

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Es wird immer wieder davon gesprochen, dass gerade Recruiting-Videos fürs Viralmarketing taugen sollen. Ist das wirklich wichtig?
Natürlich ist es sinnvoll, virale Effekte zu nutzen – vor allem bei jungen Bewerbern, die sich in sozialen Netzwerken bewegen und Videos ihren Freunden empfehlen. Mittlerweile gibt es zahlreiche Möglichkeiten, ein professionelles Video auf die eigene Webseite zu bringen, interaktiv zu verlinken und mit Social Media-Accounts zu verknüpfen. Dabei kann zum Beispiel die Onlinevideo-Technologie von JobTV24 unterstützen. In der Regel steht im Azubi-Video aber der Informationscharakter im Vordergrund – ein Viralspot verletzt dagegen oft absichtlich die formalen und inhaltlichen Konventionen in der Videoproduktion, um einen höheren Aufmerksamkeitswert zu erzielen. Ein solcher Spot kann durchaus zusätzlich eingesetzt werden, um die Bekanntheit eines Unternehmens zu steigern. Als qualifizierte Entscheidungshilfe wird ein Viralspot aber nicht unterstützen können.

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Genau genommen reicht zur Aufzeichnung eines Videos eine preiswerte handelsübliche Webcam – welchen Mehrwert bieten professionelle Anbieter?
Die Frage nach der Webcam stellt sich eigentlich nie. Ein Unternehmen möchte sich gut präsentieren und für sich werben, ähnlich, wie es dies auch bei seinen Produkten tut. Welchen Eindruck würde ein Bewerber gewinnen, wenn man ihm ein Video mit minderer Qualität präsentiert? Hätte er das Gefühl, dass man sich um ihn bemüht und er wertgeschätzt wird?

Der professionelle Anbieter garantiert Qualität nicht nur bei Technologie, Bildqualität und Ton, sondern begleitet die Entstehung eines Recruitingvideos von der Konzeption bis zur Postproduktion. Ein Redakteur, der auf Recruitingvideos im Azubibereich spezialisiert ist, plant gemeinsam mit dem ausschreibenden Unternehmen, welche Protagonisten und Bilder eingefangen werden und wie diese aufbereitet sein müssen, um von der Zielgruppe wahrgenommen zu werden. Dabei zählt nicht nur die Machart des Videos mit Schnitten, Kamerafahrten, Interviews und Musik, sondern auch die Überlegung, wo das Video veröffentlicht werden soll und welche Sehgewohnheiten die Zielgruppe im entsprechenden Medienumfeld hat. Bei einem jungen Startup-Unternehmen kann allerdings ein von Mitarbeitern mit einem Camcorder produziertes und etwas verwackeltes Video als Stilmittel goldrichtig sein, um den Pioniergeist und die lockeren Unternehmensstrukturen zu demonstrieren.

Zudem ist hierbei ein weiterer Aspekt zu beachten: Ein Recruitingvideo strahlt auch nach innen, in die Belegschaft hinein. Einen Überblick über verschiedene Macharten von Azubi-Videos bietet der Ausbildungschannel auf JobTV24.de.

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Mit welcher Investition muss ein Ausbildungsbetrieb für die Erstellung eines professionellen Videos für Azubi-Recruiting rechnen?
Ein professionelles Recruitingvideo von JobTV24 gibt es ab rund 5.000 Euro. Darin sind Konzeption, Dreh an einem Drehtag und Postproduktion enthalten. Individuelle Upgrades und Angebote erstellen wir beispielsweise für Firmen, die zusätzliche Drehorte, Interviewpartner oder Effekte wie Animationen wünschen. Man muss bedenken, dass es nicht das eine optimale Recuritingvideo für alle Arbeitgeber gibt, sondern dass ein gutes Recruitingvideo auf das jeweilige Unternehmen und den gesuchten Azubi zugeschnitten und somit einzigartig ist.

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Wo sollte man das Video veröffentlichen? Reichen die eigene Website und kostenlose Kanäle wie YouTube, vimeo & Co?
Natürlich sollte das eigene Recruitingvideo im Karrierebereich auf der Homepage eingebunden werden und über all dort, wo sich das Unternehmen im Internet potentiellen Bewerbern präsentiert. Auch der eigene Facebook- oder YouTube-Channel können dazu zählen. Wahllos sollte das Video bei Videoportalen wie YouTube allerdings nicht eingebunden werden, denn es kann leicht mit zweifelhaften Videos in Verbindung stehen. Wer allerdings ein Video hat produzieren lassen, sollte die Reichweite des Videos und somit die Chancen erhöhen, von der Zielgruppe wahrgenommen zu werden – auch über die eigenen Präsenzen im Internet hinaus. Mittlerweile sind Videos auch auf Job–und Karriereportalen wie AUBI-plus Standard, d.h. sie bieten die Möglichkeit, Videos zielgruppengerecht zum Beispiel in Stellenanzeigen und Sonderplatzierungen zu veröffentlichen.

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Vielen Dank, Herr Dr. Zugehör, für das Exklusiv-Interview. Bergleute sagen ‚Glückauf‘, unter Seglern wünscht man sich ‚Mast-und Schotbruch‘, unter Sportlern sagt man ‚Hals-und Beinbruch‘ – ehrlich gesagt weiß ich nicht, mit welchem Spruch man sich in der Film- und Videobranche Glück und Erfolg wünscht, daher einfach: Weiterhin viel Erfolg für Sie und das JobTV24-Team, Herr Dr. Zugehör, und jede Menge Spaß dabei!

Es gibt (noch) kaum deutsche Recruiting-Videos – Sie können aber schon mal sehen, wie’s ginge.

Hier entsteht eine Sammlung von viralen Personalmarketing-Videos. Es ist erst mal ein bescheidener Anfang, denn so viele Videos, die für die Rekrutierung eingesetzt werden, gibt es noch nicht. Wenn Sie noch einen tollen Film kennen, der auf diese Seite passt, informieren Sie mich bitte.

Dann steigen wir mal mit den beiden Klassikern von Hydro ein. Im ersten Film steuern norwegische Kids Papas BMW durch die Garage. Das Video soll junge Talente für Hydro Car begeistern.

Der folgende Film von Hydro Train erhielt sogar einen Clio Award. Zurecht. Die Clio Awards zählen neben Cannes zu den größten Kreativwettbewerben der Welt. Einmal pro Jahr werden im Rahmen eines Festivals Clio Awards an die weltweite Kreativszene verliehen. Das ist kein Wunder, denn junge Kontrukteure bauen hier wirklich etwas ganz Unglaubliches. Lassen Sie sich überraschen.

Auch der nächste Film hat das Zeug dazu, sich viral zu verbreiten. Das Video gewährt gleich Einblicke in das Betriebsklima.

Es gibt noch wenige Deutsche Firmen, die Viralmarketing im Personalmarketing einsetzen. Ein Beispiel ist die Commerzbank. Sehen sie selbst, was da nachts passiert.

Welches deutsche Unternehmen bringt das nächste virale Super-Recruiting-Video heraus? Nur Mut, liebe Personalchefs, Seriösität verpflichtet nicht zu Langeweile 😉 Nutzen Sie den Viraleffekt für erfolgreiches Personal- und Ausbildungsmarketing.

Zur Abrundung noch ein paar Videos von carrierbuilder.com, die mittlerweile auch in Deutschland vertreten sind. Es geht hier nicht um virale Recruiting-Videos, sondern um virale Filme für das Marketing einer Jobbörse. Auf jeden Fall sehr witzig.

Also, wenn Sie noch virale Recruiting-Videos kennen, bitte Info senden, damit die Sammlung vervollständigt werden kann. Danke!

Video-Recruiting – mit Videos Azubis rekrutieren

Nicht nur Bewerber setzen Videos ein, um einen begehrten Ausbildungsplatz zu erhalten, auch Unternehmen beginnen in Zeiten von Web 2.0 mittels Videos um die Gunst der Bewerber zu buhlen. Filme helfen, mehr qualifizierte Bewerber zu erreichen. Schulabgänger, die einen Ausbildungsplatz suchen, bekommen – wenn die Filme gute gemacht sind – größere Einblicke und authentische Hintergrundinfos zum Ausbildungsbetrieb und zum Berufsalltag. Video-Recruiting kann die Arbeitgebermarkenbildung – neudeutsch „Employer Branding“ – unterstützen, aber auch einfach nur als filmische Stellenausschreibung, also als Jobabzeige per Video, dienen. Die Verbreitung geschieht dann in erster Linie über Videoportale wie YouTube & Co.

Es stellt sich die Frage, wie erfolgreiche Filme produziert werden sollen. Ist es angesagt, Profifilmer zu beauftragen, die mit Schauspielern besetzte Werbespots drehen? Oder werden statt der Schauspieler die Rollen besser mit echten Mitarbeitern besetzt? In beiden Versionen besteht die Gefahr, dass das Video einstudiert oder im schlimmsten Fall sogar peinlich wirkt. Potenzielle Bewerber sind sehr erfahren im Umgang mit Werbung, riechen den Braten und sind mit einem Klick genau so schnell weg, wie sie gekommen sind. Und da sind wir schon bei der dritten Strategie: Die Mitarbeiter drehen den Spot selbst. Die Methode „ohne Filter selbst gedreht“ und gleichzeitig „hinter die Kulissen geschaut“ sorgt zwar nicht immer für filmpreisreife Bilder, aber für das Maxium an Glaubwürdigkeit.

Hier mal ein paar Beispiele aus den unterschiedlichen Bereichen. Um zu zeigen, dass gerade auch kleinste Unternehmen mit Video-Recruiting erfolgreich sein können, starte ich mit dem Video einer Zahnarztpraxis. Das Video wurde von den Mitarbeitern mit einer einfachen Webcam „produziert“ und schaffte alleine bei YouTube schon knapp 100.000 Aufrufe. Respekt!

Meine Anfrage bei der Zahnarztpraxis bestätigt den Erfolg: „Ja, das Video ist super angekommen. Die Menschen die es gesehen haben, fanden es super, dass der Chef auch mal kurz drinnen vorkam, man direkt die Mitarbeiter sehen konnte usw., denn man kann sich dann selber fragen: pass ich in die Firma? Resonanz war sehr positiv. Und tatsächlich haben sich Leute beworben. Am Ende haben wir uns auch für jemanden entschieden, und wir sind alle superglücklich mit ihr. Innerhalb eines Monates haben wir unseren Azubi gefunden.“

Noch ist es es also möglich, mit einfachsten Mitteln (Webcam für etwa 25 €), den eigenen engagierten Mitarbeitern und etwas Zeit, Unternehmensvideos zu produzieren, die trotz oder vielleicht auch gerade wegen der Low-Budget-Produktion, die gewünschte Wirkung erzielen. Besonders hervorzuheben ist, dass sich gerade die ins Team passenden Bewerber bei dieser authentischen Art des Azubi-Recruitings besonders angesprochen fühlen. Es wird ja auch einiges über den künftigen Chef und die Kollegen transportiert. Die Arbeitsatmosphäre ist regelrecht fühlbar. Bei der Zahnarztpraxis haben sich dann auch – im Verhältnis zu den Aufrufen – wenige, aber fast durchwegs passende Kandidaten beworben. Und genau das ist doch der Idealfall.

Klaus Kobjoll vom legendären Schindlerhof in Nürnberg macht eine klare Ansage, was er von künftigen Azubis erwartet. Offener und ehrlicher lässt sich kaum kommunizieren. Trotzdem, oder besser gesagt, auch darum, stehen die Bewerber Schlange.

Und jetzt zum TV-Spot der McDonald’s Mitarbeiter-Kampagne 2010. Hier werden gleich mehrere Ziel- und Altersgruppen angesprochen. Besonders gut gefällt mir, dass das hier sicher in breiten Bevölkerungsschichten bestehende Vorteile gegen die Fast-Foodkette als Ausbildungsstätte aufgegriffen werden. Gleichzeitig wird eine wichtige Sekundärzielgruppe im Ausbildungsmarketing, die Elternn der potenziellen Bewerber um Auszubildungsplätze, angesprochen. „Meine Mutter war total geschockt. Eine Ausbildung bei McDonnalds? Pommes schütteln? Aber jetzt ist sie richtig stolz auf mich!“ Cleveres Konzept, gut umgesetzt!

In nächsten Video führen die Azubis der Hamburger Softwarefirma CoreMedia die Kamera. Auch dieses Video wirkt sehr glaubwürdig.

Eine Ausbildung bei OTTO ist interessant und abwechslungsreich. Das bestätigen die OTTO-Azubis in der Produktion von jobTV.de. Immer wieder wird deutlich, dass authentische Aussagen der eigenen Mitarbeiter, die Emotionen transportieren, neben der Vermittlung von Informationen die entscheidenden Erfolgsfaktoren sind.

Bei der Sparda-Bank Münster eG vermitteln die Azubis Einblicke in die Ausbildung und den Berufsalltag und führen durch das moderne Gebäude.

Jetzt gleich noch eine Bank. Die Auszubildenden der Volksbank Lübbecker Land eG waren die Hauptdarsteller eines professionellen Kinospots. Darin wird kurz und knackig die abwechslungsreiche und interessante Ausbildung zum Bankhaufmann oder zur Bankkauffrau vorgestellt.

Das nächste Beispiel stammt von Spreadshirt. Der Gründer Lukasz Gadowski hat selbst zur Handkamera gegriffen, hat recht wackelige Bilder aufgenommen und sie ungeschnitten ins Internet gestellt. Geschmacksfrage, aber authentisch.

Natürlich ist es auch möglich, jeweils nur einzelene Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen. Das Beispiel von Holger Diekmann, Azubi bei der Bertelsmann AG zeigt diese Variante. Auf der Unternehmenswebsite können dann natürlich mehre Videos gezeigt werden, um so Bewerbern einen guten Überblick über verschiedene Abteilungen und Facetten der Ausbildung zu bieten.

Sehr ansprechend ist auch der Film „W wie Wellenmacher“ der BEMA Consulting GmbH mit Hauptsitz im baden-württembergischem Nagold. Recht pfiffig und authentisch.

Auch STIHL hat einen tollen Recruiting-Film produziert, zwar werden hier nicht in erster Linie Azubis, sondern Ingenieure angesprochen, aber die Machart ist sehr ansprechend und motivierend.

Ein weiteres Beispiel für ein Video im Azubi-Recruiting gibt es von der Commerzbank AG, die jährlich etwa 600 Azubis sucht. Die Produktion erfolgte über jobTV.de im Interview-Charakter. Auf der Website des Anbieters jobTV.de finden Sie viele weitere Recruiting-Videos. Beispielsweise stellen sich dort das Auswärtige Amt, SEB Bank, Müller Milch oder die Maschinenfabrik Reinhausen als attraktive Ausbildungsstätte vor. Es gibt dort auch Infos von Berufverbänden wie z.B. dem Deutschen Bauernverband, der um eine Ausbildung zum Landwirt wirbt.

Auch die Gewerkschaften nutzen das neue Medium, um Azubis auf ihre Rechte hinzuweisen. Schauen Sie sich hierzu den Film der DGB-Jungend „Stress in der Ausbildung – ein Azubi und sein Alltag“ an. Es lässt sich darüber streiten, ob die inhaltliche Umsetzung gelungen ist, jedenfalls blieb der virale Effekt bisher aus. In fast drei Jahren wurde der Film bei Youtube nur etwas mehr als 8.000 mal gesehen. Es scheint, dass authentische Produktionen besser funktionieren als klischeehafte Botschaften in der Machart eines Werbefilms.

Die Sammlung wird erweitert. Bitte helfen Sie mit und senden Sie mir Links und/oder Erfolgsgeschichten von Videos im Azubi-Recruiting. Bin für jede Unterstützung dankbar. Kommentieren Sie diesen Artikel oder senden Sie mir einfach eine E-Mail.

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Recruiting-Videos im Wandel – unter http://blog.prospective.ch

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Video-Interview – Qualitätssteigerung und Prozessoptimierung

Im Internet ist es längst keine Frage mehr: Dem bewegtem Bild gehört die Zukunft. In den Medien werden wohl deshalb auch Videobewerbungen immer wieder als Geheimwaffe gepriesen, um Personaler auf sich aufmerksam zu machen. Diese Bewerbungsform gilt als kreativ, modern und überzeugend. Die Bewerber nutzen die Möglichkeiten jedoch nicht im entferntesten so häufig, wie die Medien es glauben machen wollen. Videos von Bewerbern sind die absolute Seltenheit. In den Personalabteilungen wird das Thema – wenn überhaupt – sehr kontrovers diskutiert. Nicht wenige befürchten sich einer nur schwer handhabbaren Flut der unterschiedlichsten Dateiformate ausgesetzt und sehen zudem kaum einen Nutzwert in dieser Bewerbungsform.

Doch betrachten wir die Chancen der Technologie einmal aus Sicht des Unternehmen. Wie können Videos den Bewerbungsprozess unterstützen?

Vorausschicken möchte ich, dass es bei den Überlegungen nicht um den Ersatz einer schriftlichen Bewerbung (am besten mit einem Online-System) durch Video geht, sondern um eine zusätzliche Option, die die Qualität erhöht und den Auswahlprozess optimiert.

Im ersten Schritt sollten Sie darauf achten, dass Ihr E-Recruiting- und Bewerbermanagementsystem dem Bewerber die Möglichkeit bietet, dass die Webadressen von erstellten Websites und/oder Videos in Ihr Bewerbungsformular eingeben werden können. Die Herausforderung, unterschiedliche Videoformate zu handeln, entfällt dann fast ganz. Die meisten Videos im Web können mit den üblichen Internet-Browsern aufgerufen werden. Genau dies ist bei E-Recruiting-System wie beispielsweise JOBquick längst Standard.

Ein Video-Modul in Ihrem E-Recruiting-System kann noch viel mehr leisten. Sie sollten insbesondere die drei folgenden Szenarien auf die Vorteile für Ihren Recruiting-Prozess durchdenken:

Video-Interview,
also quasi ein klassisches Telefoninterview jedoch zusätzlich mit bewegtem Bild; gerade in der Vorselektion steigt die Qualität bei niedrigen Kosten.

Video-Bewerber-Portrait,
also der selbstständigen Vorstellung eines Bewerbers, der – wie auch im klassischen Interview – von Ihnen Fragen gestellt bekommt (in diesem Fall schriftlich), die er dann aber mit nur ein paar Sekunden Bedenkzeit „live“ beantworten muss; trotz der selbstständigen Aufzeichnung in die Sie zeitlich nicht eingebunden sind haben Sie ein Ergebnis, dass unter realen Interview-Bedingungen zustande kommt; wenn gewünscht, könnten die individuellen Fragen an den Bewerber sogar automatisch aus der Auswertung eines vorgeschalteten Eignungsdiagnostik-Systems kommen.

Video-Aufzeichnung,
also der lokale Mitschnitt oder teilweise Mitschnitt on „normalen“ Bewerberinterviews.

Das alles ist keine Vision, keine Zukunftsmusik, sondern längst erprobte Praxis. Diese Möglichkeiten bieten viele nachvollziehbare Vorteile. Die Technik ist extrem preiswert, denn zur Aufzeichnung reicht auf beiden Seiten ein PC mit Internetzugang sowie eine handelsübliche Webcam für unter 20 €. Mit Zustimmung des Bewerbers werden die Videos in der elektronischen Bewerberakte gespeichert . Mit einem Mausklick können sich alle am Auswahlprozess beteiligten Personen im Unternehmen einen umfassenderen Eindruck der Bewerbern machen, als dies mit schriftlichen alleine Unterlagen möglich ist.

Wenn Sie Fragen zum Thema Video-Interview und Optimierung Ihres Peronsonalauswahlprozesses haben, senden Sie mir einfach eine E-Mail oder nehmen über die anderen Kommunikationswege mit mir Kontakt auf.

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