Erfolgreiches Azubi-Recruiting und Ausbildungsmarketing

„Wer mehr passende Auszubildende will, muss ins Kloster!“

Einsatz von Online-Videos im Azubi-Recruiting

Immer mehr Firmen versuchen mit Recruiting-Videos Azubis zu informieren und zu beeindrucken. Mit diesen Filmen buhlen die Unternehmen in Jobbörsen, Videoportalen und auf ihrer Website um die heiß begehrten qualifizierten Nachwuchskräfe. Die 16 bis 25-Jährigen schauen im Internet Videos besonders gerne an. Selbst Top-Arbeitgeber wie Google können sich diesem Trend nicht entziehen und gewähren mit Videos Einblicke in die Arbeitswelt von Google. rainer-zugehoerEinige dieser Videos wurden alleine bei YouTube über 1 Million Mal angesehen. Gerade Ausbildungsbetriebe, deren Name nicht so bekannt ist, müssen sich etwas besonderes einfallen lassen, um sich gegen die beliebten Arbeitgeber durchzusetzen. Heute stellt sich Dr. Rainer Zugehör, der Geschäftsführer der JobTV24 GmbH, unseren Fragen. JobTV24 ist Spezialist für videobasierte Kommunikation im Internet in den Bereichen Recruiting und Employer Branding. Als größte europäische Videoplattform für Job und Karriere bietet das Unternehmen professionelle Videoproduktionen, Videoverbreitung sowie zielgruppengenaue Platzierung von Recruitingvideos in bis zu 60 internationalen Karriereportalen und Stellenbörsen. Mehr als 500 Unternehmen und Organisationen mit rund 1.500 Filmen zählen zu den Kunden von JobTV24.

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Herr Dr. Zugehör, gerade die Schüler sind neuen Medien gegenüber aufgeschlossener. Da liegt es, gerade im Azubi-Recruiting, nahe, Videos einzusetzen. Was macht ein gutes Recruiting-Video aus?
Ein Recruiting-Video muss authentisch sein. Das heißt nicht, dass es verwackelt mit der Handycam produziert wird, sondern dass der potenzielle Bewerber einen ehrlichen und emotionalen Einblick in den Ausbildungsbetrieb bekommt. Authentizität bedeutet beispielsweise auch, dass der Azubi keinen auswendig gelernten Text herunterleiert. Gerade die Tatsache, dass ein Azubi nicht alle Sätze kamerafertig präsentiert, macht ihn glaubhaft. Neben den Azubis können dann auch andere Unternehmensvertreter über Arbeitsfelder und Arbeitsatmosphäre informieren. Ein solches Video hilft dem Bewerber, frühzeitig zu prüfen, ob er zu Ausbildungsberuf und Unternehmen und passt – und sorgt so für ein besseres Kandidatenmatching.

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Es wird immer wieder davon gesprochen, dass gerade Recruiting-Videos fürs Viralmarketing taugen sollen. Ist das wirklich wichtig?
Natürlich ist es sinnvoll, virale Effekte zu nutzen – vor allem bei jungen Bewerbern, die sich in sozialen Netzwerken bewegen und Videos ihren Freunden empfehlen. Mittlerweile gibt es zahlreiche Möglichkeiten, ein professionelles Video auf die eigene Webseite zu bringen, interaktiv zu verlinken und mit Social Media-Accounts zu verknüpfen. Dabei kann zum Beispiel die Onlinevideo-Technologie von JobTV24 unterstützen. In der Regel steht im Azubi-Video aber der Informationscharakter im Vordergrund – ein Viralspot verletzt dagegen oft absichtlich die formalen und inhaltlichen Konventionen in der Videoproduktion, um einen höheren Aufmerksamkeitswert zu erzielen. Ein solcher Spot kann durchaus zusätzlich eingesetzt werden, um die Bekanntheit eines Unternehmens zu steigern. Als qualifizierte Entscheidungshilfe wird ein Viralspot aber nicht unterstützen können.

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Genau genommen reicht zur Aufzeichnung eines Videos eine preiswerte handelsübliche Webcam – welchen Mehrwert bieten professionelle Anbieter?
Die Frage nach der Webcam stellt sich eigentlich nie. Ein Unternehmen möchte sich gut präsentieren und für sich werben, ähnlich, wie es dies auch bei seinen Produkten tut. Welchen Eindruck würde ein Bewerber gewinnen, wenn man ihm ein Video mit minderer Qualität präsentiert? Hätte er das Gefühl, dass man sich um ihn bemüht und er wertgeschätzt wird?

Der professionelle Anbieter garantiert Qualität nicht nur bei Technologie, Bildqualität und Ton, sondern begleitet die Entstehung eines Recruitingvideos von der Konzeption bis zur Postproduktion. Ein Redakteur, der auf Recruitingvideos im Azubibereich spezialisiert ist, plant gemeinsam mit dem ausschreibenden Unternehmen, welche Protagonisten und Bilder eingefangen werden und wie diese aufbereitet sein müssen, um von der Zielgruppe wahrgenommen zu werden. Dabei zählt nicht nur die Machart des Videos mit Schnitten, Kamerafahrten, Interviews und Musik, sondern auch die Überlegung, wo das Video veröffentlicht werden soll und welche Sehgewohnheiten die Zielgruppe im entsprechenden Medienumfeld hat. Bei einem jungen Startup-Unternehmen kann allerdings ein von Mitarbeitern mit einem Camcorder produziertes und etwas verwackeltes Video als Stilmittel goldrichtig sein, um den Pioniergeist und die lockeren Unternehmensstrukturen zu demonstrieren.

Zudem ist hierbei ein weiterer Aspekt zu beachten: Ein Recruitingvideo strahlt auch nach innen, in die Belegschaft hinein. Einen Überblick über verschiedene Macharten von Azubi-Videos bietet der Ausbildungschannel auf JobTV24.de.

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Mit welcher Investition muss ein Ausbildungsbetrieb für die Erstellung eines professionellen Videos für Azubi-Recruiting rechnen?
Ein professionelles Recruitingvideo von JobTV24 gibt es ab rund 5.000 Euro. Darin sind Konzeption, Dreh an einem Drehtag und Postproduktion enthalten. Individuelle Upgrades und Angebote erstellen wir beispielsweise für Firmen, die zusätzliche Drehorte, Interviewpartner oder Effekte wie Animationen wünschen. Man muss bedenken, dass es nicht das eine optimale Recuritingvideo für alle Arbeitgeber gibt, sondern dass ein gutes Recruitingvideo auf das jeweilige Unternehmen und den gesuchten Azubi zugeschnitten und somit einzigartig ist.

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Wo sollte man das Video veröffentlichen? Reichen die eigene Website und kostenlose Kanäle wie YouTube, vimeo & Co?
Natürlich sollte das eigene Recruitingvideo im Karrierebereich auf der Homepage eingebunden werden und über all dort, wo sich das Unternehmen im Internet potentiellen Bewerbern präsentiert. Auch der eigene Facebook- oder YouTube-Channel können dazu zählen. Wahllos sollte das Video bei Videoportalen wie YouTube allerdings nicht eingebunden werden, denn es kann leicht mit zweifelhaften Videos in Verbindung stehen. Wer allerdings ein Video hat produzieren lassen, sollte die Reichweite des Videos und somit die Chancen erhöhen, von der Zielgruppe wahrgenommen zu werden – auch über die eigenen Präsenzen im Internet hinaus. Mittlerweile sind Videos auch auf Job–und Karriereportalen wie AUBI-plus Standard, d.h. sie bieten die Möglichkeit, Videos zielgruppengerecht zum Beispiel in Stellenanzeigen und Sonderplatzierungen zu veröffentlichen.

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Vielen Dank, Herr Dr. Zugehör, für das Exklusiv-Interview. Bergleute sagen ‚Glückauf‘, unter Seglern wünscht man sich ‚Mast-und Schotbruch‘, unter Sportlern sagt man ‚Hals-und Beinbruch‘ – ehrlich gesagt weiß ich nicht, mit welchem Spruch man sich in der Film- und Videobranche Glück und Erfolg wünscht, daher einfach: Weiterhin viel Erfolg für Sie und das JobTV24-Team, Herr Dr. Zugehör, und jede Menge Spaß dabei!

Es gibt (noch) kaum deutsche Recruiting-Videos – Sie können aber schon mal sehen, wie’s ginge.

Hier entsteht eine Sammlung von viralen Personalmarketing-Videos. Es ist erst mal ein bescheidener Anfang, denn so viele Videos, die für die Rekrutierung eingesetzt werden, gibt es noch nicht. Wenn Sie noch einen tollen Film kennen, der auf diese Seite passt, informieren Sie mich bitte.

Dann steigen wir mal mit den beiden Klassikern von Hydro ein. Im ersten Film steuern norwegische Kids Papas BMW durch die Garage. Das Video soll junge Talente für Hydro Car begeistern.

Der folgende Film von Hydro Train erhielt sogar einen Clio Award. Zurecht. Die Clio Awards zählen neben Cannes zu den größten Kreativwettbewerben der Welt. Einmal pro Jahr werden im Rahmen eines Festivals Clio Awards an die weltweite Kreativszene verliehen. Das ist kein Wunder, denn junge Kontrukteure bauen hier wirklich etwas ganz Unglaubliches. Lassen Sie sich überraschen.

Auch der nächste Film hat das Zeug dazu, sich viral zu verbreiten. Das Video gewährt gleich Einblicke in das Betriebsklima.

Es gibt noch wenige Deutsche Firmen, die Viralmarketing im Personalmarketing einsetzen. Ein Beispiel ist die Commerzbank. Sehen sie selbst, was da nachts passiert.

Welches deutsche Unternehmen bringt das nächste virale Super-Recruiting-Video heraus? Nur Mut, liebe Personalchefs, Seriösität verpflichtet nicht zu Langeweile 😉 Nutzen Sie den Viraleffekt für erfolgreiches Personal- und Ausbildungsmarketing.

Zur Abrundung noch ein paar Videos von carrierbuilder.com, die mittlerweile auch in Deutschland vertreten sind. Es geht hier nicht um virale Recruiting-Videos, sondern um virale Filme für das Marketing einer Jobbörse. Auf jeden Fall sehr witzig.

Also, wenn Sie noch virale Recruiting-Videos kennen, bitte Info senden, damit die Sammlung vervollständigt werden kann. Danke!

Video-Recruiting – mit Videos Azubis rekrutieren

Nicht nur Bewerber setzen Videos ein, um einen begehrten Ausbildungsplatz zu erhalten, auch Unternehmen beginnen in Zeiten von Web 2.0 mittels Videos um die Gunst der Bewerber zu buhlen. Filme helfen, mehr qualifizierte Bewerber zu erreichen. Schulabgänger, die einen Ausbildungsplatz suchen, bekommen – wenn die Filme gute gemacht sind – größere Einblicke und authentische Hintergrundinfos zum Ausbildungsbetrieb und zum Berufsalltag. Video-Recruiting kann die Arbeitgebermarkenbildung – neudeutsch „Employer Branding“ – unterstützen, aber auch einfach nur als filmische Stellenausschreibung, also als Jobabzeige per Video, dienen. Die Verbreitung geschieht dann in erster Linie über Videoportale wie YouTube & Co.

Es stellt sich die Frage, wie erfolgreiche Filme produziert werden sollen. Ist es angesagt, Profifilmer zu beauftragen, die mit Schauspielern besetzte Werbespots drehen? Oder werden statt der Schauspieler die Rollen besser mit echten Mitarbeitern besetzt? In beiden Versionen besteht die Gefahr, dass das Video einstudiert oder im schlimmsten Fall sogar peinlich wirkt. Potenzielle Bewerber sind sehr erfahren im Umgang mit Werbung, riechen den Braten und sind mit einem Klick genau so schnell weg, wie sie gekommen sind. Und da sind wir schon bei der dritten Strategie: Die Mitarbeiter drehen den Spot selbst. Die Methode „ohne Filter selbst gedreht“ und gleichzeitig „hinter die Kulissen geschaut“ sorgt zwar nicht immer für filmpreisreife Bilder, aber für das Maxium an Glaubwürdigkeit.

Hier mal ein paar Beispiele aus den unterschiedlichen Bereichen. Um zu zeigen, dass gerade auch kleinste Unternehmen mit Video-Recruiting erfolgreich sein können, starte ich mit dem Video einer Zahnarztpraxis. Das Video wurde von den Mitarbeitern mit einer einfachen Webcam „produziert“ und schaffte alleine bei YouTube schon knapp 100.000 Aufrufe. Respekt!

Meine Anfrage bei der Zahnarztpraxis bestätigt den Erfolg: „Ja, das Video ist super angekommen. Die Menschen die es gesehen haben, fanden es super, dass der Chef auch mal kurz drinnen vorkam, man direkt die Mitarbeiter sehen konnte usw., denn man kann sich dann selber fragen: pass ich in die Firma? Resonanz war sehr positiv. Und tatsächlich haben sich Leute beworben. Am Ende haben wir uns auch für jemanden entschieden, und wir sind alle superglücklich mit ihr. Innerhalb eines Monates haben wir unseren Azubi gefunden.“

Noch ist es es also möglich, mit einfachsten Mitteln (Webcam für etwa 25 €), den eigenen engagierten Mitarbeitern und etwas Zeit, Unternehmensvideos zu produzieren, die trotz oder vielleicht auch gerade wegen der Low-Budget-Produktion, die gewünschte Wirkung erzielen. Besonders hervorzuheben ist, dass sich gerade die ins Team passenden Bewerber bei dieser authentischen Art des Azubi-Recruitings besonders angesprochen fühlen. Es wird ja auch einiges über den künftigen Chef und die Kollegen transportiert. Die Arbeitsatmosphäre ist regelrecht fühlbar. Bei der Zahnarztpraxis haben sich dann auch – im Verhältnis zu den Aufrufen – wenige, aber fast durchwegs passende Kandidaten beworben. Und genau das ist doch der Idealfall.

Klaus Kobjoll vom legendären Schindlerhof in Nürnberg macht eine klare Ansage, was er von künftigen Azubis erwartet. Offener und ehrlicher lässt sich kaum kommunizieren. Trotzdem, oder besser gesagt, auch darum, stehen die Bewerber Schlange.

Und jetzt zum TV-Spot der McDonald’s Mitarbeiter-Kampagne 2010. Hier werden gleich mehrere Ziel- und Altersgruppen angesprochen. Besonders gut gefällt mir, dass das hier sicher in breiten Bevölkerungsschichten bestehende Vorteile gegen die Fast-Foodkette als Ausbildungsstätte aufgegriffen werden. Gleichzeitig wird eine wichtige Sekundärzielgruppe im Ausbildungsmarketing, die Elternn der potenziellen Bewerber um Auszubildungsplätze, angesprochen. „Meine Mutter war total geschockt. Eine Ausbildung bei McDonnalds? Pommes schütteln? Aber jetzt ist sie richtig stolz auf mich!“ Cleveres Konzept, gut umgesetzt!

In nächsten Video führen die Azubis der Hamburger Softwarefirma CoreMedia die Kamera. Auch dieses Video wirkt sehr glaubwürdig.

Eine Ausbildung bei OTTO ist interessant und abwechslungsreich. Das bestätigen die OTTO-Azubis in der Produktion von jobTV.de. Immer wieder wird deutlich, dass authentische Aussagen der eigenen Mitarbeiter, die Emotionen transportieren, neben der Vermittlung von Informationen die entscheidenden Erfolgsfaktoren sind.

Bei der Sparda-Bank Münster eG vermitteln die Azubis Einblicke in die Ausbildung und den Berufsalltag und führen durch das moderne Gebäude.

Jetzt gleich noch eine Bank. Die Auszubildenden der Volksbank Lübbecker Land eG waren die Hauptdarsteller eines professionellen Kinospots. Darin wird kurz und knackig die abwechslungsreiche und interessante Ausbildung zum Bankhaufmann oder zur Bankkauffrau vorgestellt.

Das nächste Beispiel stammt von Spreadshirt. Der Gründer Lukasz Gadowski hat selbst zur Handkamera gegriffen, hat recht wackelige Bilder aufgenommen und sie ungeschnitten ins Internet gestellt. Geschmacksfrage, aber authentisch.

Natürlich ist es auch möglich, jeweils nur einzelene Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen. Das Beispiel von Holger Diekmann, Azubi bei der Bertelsmann AG zeigt diese Variante. Auf der Unternehmenswebsite können dann natürlich mehre Videos gezeigt werden, um so Bewerbern einen guten Überblick über verschiedene Abteilungen und Facetten der Ausbildung zu bieten.

Sehr ansprechend ist auch der Film „W wie Wellenmacher“ der BEMA Consulting GmbH mit Hauptsitz im baden-württembergischem Nagold. Recht pfiffig und authentisch.

Auch STIHL hat einen tollen Recruiting-Film produziert, zwar werden hier nicht in erster Linie Azubis, sondern Ingenieure angesprochen, aber die Machart ist sehr ansprechend und motivierend.

Ein weiteres Beispiel für ein Video im Azubi-Recruiting gibt es von der Commerzbank AG, die jährlich etwa 600 Azubis sucht. Die Produktion erfolgte über jobTV.de im Interview-Charakter. Auf der Website des Anbieters jobTV.de finden Sie viele weitere Recruiting-Videos. Beispielsweise stellen sich dort das Auswärtige Amt, SEB Bank, Müller Milch oder die Maschinenfabrik Reinhausen als attraktive Ausbildungsstätte vor. Es gibt dort auch Infos von Berufverbänden wie z.B. dem Deutschen Bauernverband, der um eine Ausbildung zum Landwirt wirbt.

Auch die Gewerkschaften nutzen das neue Medium, um Azubis auf ihre Rechte hinzuweisen. Schauen Sie sich hierzu den Film der DGB-Jungend „Stress in der Ausbildung – ein Azubi und sein Alltag“ an. Es lässt sich darüber streiten, ob die inhaltliche Umsetzung gelungen ist, jedenfalls blieb der virale Effekt bisher aus. In fast drei Jahren wurde der Film bei Youtube nur etwas mehr als 8.000 mal gesehen. Es scheint, dass authentische Produktionen besser funktionieren als klischeehafte Botschaften in der Machart eines Werbefilms.

Die Sammlung wird erweitert. Bitte helfen Sie mit und senden Sie mir Links und/oder Erfolgsgeschichten von Videos im Azubi-Recruiting. Bin für jede Unterstützung dankbar. Kommentieren Sie diesen Artikel oder senden Sie mir einfach eine E-Mail.

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Recruiting-Videos im Wandel – unter http://blog.prospective.ch

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Oder: Die Herrscher in der Personalabteilung

Auch wenn es noch nicht alle wahrhaben wollen: Die Bewerber von heute sind emanzipiert. Eine kleine Geschichte verdeutlicht die Situation. Ein Bewerber um einen Ausbildungsplatz hatte sich bei einem Unternehmen nach betriebsinternen Details erkundigt, um die Firmen, die er als Ausbildungsbetrieb in Erwägung zieht, besser vergleichen zu können. Statt offen zu kommunizieren schrieb man dem Bewerber vollkommen entrüstet sinngemäß wie folgt ab: Das Unternehmen wolle sich nicht beim Bewerber bewerben, sondern gehe von der möglicherweise altmodischen Vorstellung aus, dass sich die Bewerber beim Unternehmen zu bewerben haben. [Man ist ja schließlich nicht irgendwer!]. Ja, Personalkommunikation nach Gutsherrenart ist noch weit verbreitet. Das veränderte Rollenverständnis ist eben noch nicht überall angekommen. Viele, die auf emanzipierte Bewerber treffen, finden diese Bewerber einfach ungehörig.

Nicht nur wegen der geänderten Rahmenbedingungen auf dem Bewerbermarkt, sondern auch wegen der zunehmend erkannten Bedeutung der Resource Mensch, also dem Humankapital, kommt dem Personalverantwortlichen im Unternehmen zunehmend eine andere Rolle und vor allem eine entscheidende Bedeutung zu.

Der Personalverwalter, der bisher als administrativer Dienstleister für routinemäßige Aufgaben wie die Personaldatenverwaltung, die Bearbeitung von Arbeits-, Urlaubs- und Fehlzeiten der Mitarbeiter, die Entgeltabrechnung und die Personalstatistik zuständig war – also eben für die gesamte Personalverwaltung – hat Zusatzaufgaben bekommen oder in vielen Firmen sogar einen neuen Kollegen. Neben der sicher weiterhin notwendigen Rolle des Verwaltens, kommt der Rolle des Managens und Entwickelns eine immer größere Bedeutung zu. Beschreibt man die Aufgaben eines Personalmanagers oder eines Personalentwicklers so sind diese durchaus an der einen oder anderen Stelle mit denen eines Vermögensverwalters deckungsgleich. Die Metapher ist schlüssig. Einerseits wird Humankapital in der Volkswirtschaftslehre unter dem Gesichtspunkt von Bildungsinvestitionen betrachtet und andererseits ist Humankapital in der betriebswirtschaftlichen Faktorenlehre nach Erich Gutenberg ebenso ein Produktionsfaktor wie physisches Kapital. Personalmanager oder der Personalentwickler sind also dafür verantwortlich, dass der Wert des Humankapitals steigt. Und schon Benjamin Franklin wusste: „Eine Investition in Wissen bringt immer noch die besten Zinsen.“ Dies gilt natürlich nicht nur für die Weiterbildung, also die Personalentwicklung, sondern auch für die Investition in die Berufsausbildung junger Menschen.

Der Personalverwalter, der bisher offene Stellen ausschrieb und eingehende Bewerbungen erfasste, selektierte und im Haus verteilte muss sich zum Personalmarketer entwickeln. Im Produktmarketing versteht man unter dem Begriff Marketer (lat.: mercator = Kaufmann, Händler; aus dem Angelsächsischen übernommen) eine Person, die für die Vermarktung eines Produktes zuständig ist. Der Wirkungsbereich umfasst Marketing, Werbung und Verkauf und beinhaltet weiterhin Aufgaben wie die strategische Marktplatzierung eines Produktes, bis hin zu Verkaufsstrategien, Markenentwicklung und Marketingmodellen. Und genau diese Aufgabenbeschreibung entspricht 1:1 der im Personalmarketing. Erinnern Sie sich bitte an meine Aussage in einem der letzten Artikel: Sie müssen Ihr „Produkt Ausbildungsplatz“ verkaufen. Sie müssen sich also zum Personalmarketer entwickeln.

Die klassischen Standardprozesse in der Personalverwaltung sind Basiskompetenzen. Es ist wichtig diese zu standardisieren und rationalisieren, um Freiräume für die erfolgsrelevanten Aufgaben zu gewinnen. Zu diesen Aufgaben gehört es, die besten Nachwuchskräfte zu finden und zu gewinnen, die Beziehung zu den Talenten zu managen und die Fach- und Führungskräfte zu entwickeln. Denken Sie daran, dass Ihnen Kapital anvertraut ist. Ihr Job ist es, das Humankapital zu vermehren. Gebraucht werden also nicht Personalverwalter, sondern Humankapitalvermehrer. Erfolg bedeutet für die Personalabteilung der Zukunft nachhaltige Werterhaltung, kontinuierliche Wertschöpfung und Wertsteigerung auf lange Sicht. Um diese Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es im Personalbereich zeitgemäßer Maßnahmen, cleverer Ressourcenplanung und nicht zuletzt der Entwicklung einer attraktiven Unternehmenskultur. Es ist der Weg von der klassischen Personalverwaltung zum strategischen HR Management. Es ist auch der Weg vom passiven Personalverwalter zum aktiven Personalmarketer und strategisch handelnden Personalmanager.

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