Erfolgreiches Azubi-Recruiting und Ausbildungsmarketing

„Wer mehr passende Auszubildende will, muss ins Kloster!“

Praxisnahe Berufsorientierung eine Chance für Schüler und Ausbildungsbetriebe

Eine der größten Herausforderungen ist es, Jugendliche dabei zu unterstützen, den richtigen Beruf für die Ausbildung oder das Studium zu finden. Jugendliche schreiben sehr viele Bewerbungen z.T. auch für Berufe, die sie nicht kennen, nur weil sie erfahren haben, dass es dort noch freie Ausbildungsplätze gibt. Mehr als 80% der etwa 350 Ausbildungsberufe, die es in Deutschland gibt, sind bei den Jugendlichen unbekannt.

Für Jugendliche ist die praktische Berufsvorbereitung vor den Betriebspraktika und der direkte Kontakt zu Unternehmen vor einer Ausbildung oder einem Praktikum sehr wichtig. Dadurch erhöhen sich die Chancen für eine Ausbildung und helfen bei der Entscheidungsfindung. Für Unternehmen kann der Aufwand reduziert werden, um interessierte und begabte Jugendliche kennen zu lernen. Die Möglichkeit, sich Jugendliche vor einem aufwendigen Bewerbungsverfahren bereits einmal in neutraler Umgebung beim praktischen Tun anzusehen, nutzen immer mehr Unternehmen.

Karin Ressel vermittelt Jugendlichen durch eine praxisnahe Berufsorientierung, den so genannten Berufsparcours, neue und breitere Berufsperspektiven. Im Video erfahren Sie mehr über die Idee und Vorgehensweise.

Weitere Informationen finden Sie auf der Website von Berufsparcours.

Die Bewerbungsmappe ist tot! Es lebe die Bewerbungsmappe?

Obwohl sicher der eine oder andere der guten, alten Keilschrift, wie sie hauptsächlich in steinzeitlichen Höhlen Anwendung fand, nachtrauert, ist ihre Bedeutung – das räumen sogar Traditionalisten ein – erheblich zurück gegangen. Selbst die antiken Schriftrollen aus Papyrus- oder Pergament wurden in der Folge weitestgehend von industriell gefertigtem Papier abgelöst. Seit einigen Jahren soll es sogar schon Menschen geben, die per E-Mail, SMS oder Tweets kommunizieren. Unglaublich!

Auch die Zahl der Anwender des Abakus neigt sich dem Ende. Sie wissen schon, das ist das seit Tausenden Jahren beliebte Rechenhilfsmittel mit den bunten Perlen. Danach kam der Rechenschieber, und heutzutage nutzen schon einige Taschenrechner und Kalkulationsprogramme. Verrückte Welt!

Ja, die Zeit ändert viel. Nur eines hält sich beständig: die Bewerbungsmappe. Nicht wenige Verantwortliche in den Personalabteilungen freuen sich, dass es sie noch gibt, die guten alten Dinge!

Gerade in Zeiten, in denen die Talente rar sind, trauen sich nur einige verblendete Futuristen, unmenschliche E-Recruiting-Systeme zu benutzen. Wer wagt schon, Bewerbern das Ausfüllen eines Online-Formulars samt dem Upload von Dokumenten abzuverlangen? Kaum jemand will für eine derart erniedrigende Behandlung von Bewerbern verantwortlich zeichnen.

Jetzt aber im Ernst. Praktisch jeder Konzern nutzt längst moderne E-Recruiting- und Bewerbermanagement-Systeme. Die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) hingegen zeigen sich beim elektronisch unterstützten Bewerbungsprozess zurückhaltend. Warum?

Bei der täglichen Betratungspraxis werden zwei Gründe offenbar, warum noch nicht mehr KMU die Vorteile von E-Recruiting nutzen:

1. Die Vorteile werden nicht oder nur in Bruchstücken erkannt.
2. Gewohnheit ist ein dicker Leim.

In der Praxis wird meist – ohne sich jedoch genau mit den Möglichkeiten von E-Recruiting samt elektronischen Bewerbermanagements zu beschäftigen – die vermeintlich hohe Aussagekraft von Bewerbungsmappen sowie die als menschenfeindlich vermutete Technik ins Feld geführt.

Ist eine Bewerbungsmappe aus Pappe tatsächlich menschlicher, als ein professionelles Online-Formular? Nein! Bei professionellen Bewerbungsformularen ist neben einer passgenau auf die jeweilige Position zugeschnittenen und sparsamen Datenerhebung auch der Upload der vom Unternehmen gewünschten Dokumente möglich. Es kann also ein gestaltetes Anschreiben, ein Bild genauso wie der Lebenslauf und Zeugnisse hochgeladen werden. Das einzige was fehlt ist eine Mappe aus Pappe. Der Inhalt der Bewerbung ist beim Postversand und dem Online-Formular 1:1 identisch.

Ein E-Recruiting-System ist nichts weiter als ein Werkzeug. Je nachdem, wer es benutzt und wie es benutzt wird, werden sich die Ergebnisse und die Außenwirkung unterschieden. Geschwindigkeit, Inhalt und die Art der Kommunikation zwischen Personalabteilung und Bewerber wird ausschließlich von den Menschen bestimmt und nicht von der Technik des Übertragungsweges. Ein fairer und offener Dialog im Bewerbungsprozess ist wünschenswert. Richtig eingesetzte moderne Technik kann ein Werkzeug sein, um den Kommunikationsprozess perfekt zu unterstützen. Nicht mehr aber auch nicht weniger. Und heute gibt es eben Werkzeuge, die helfen, die Aufgaben im Bewerbermanagement schneller und besser zu erledigen.

Lassen Sie uns also nicht über Technik ja/nein diskutieren, sondern darüber, welche Technik zeitgemäß ist, welche Technik den menschlichen Dialog fördert, welche Technik für Bewerber und Unternehmen, schnell, einfach und kostengünstig ans Ziel führt.

Die Bewerbungsmappe lebt also! Sie wird heutzutage jedoch nicht mehr vom Postboten in den Briefkasten gesteckt, sondern vom Bewerber selbst per Mausklick ins Bewerbermanagementsystem übertragen.

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Oder: Die Herrscher in der Personalabteilung

Auch wenn es noch nicht alle wahrhaben wollen: Die Bewerber von heute sind emanzipiert. Eine kleine Geschichte verdeutlicht die Situation. Ein Bewerber um einen Ausbildungsplatz hatte sich bei einem Unternehmen nach betriebsinternen Details erkundigt, um die Firmen, die er als Ausbildungsbetrieb in Erwägung zieht, besser vergleichen zu können. Statt offen zu kommunizieren schrieb man dem Bewerber vollkommen entrüstet sinngemäß wie folgt ab: Das Unternehmen wolle sich nicht beim Bewerber bewerben, sondern gehe von der möglicherweise altmodischen Vorstellung aus, dass sich die Bewerber beim Unternehmen zu bewerben haben. [Man ist ja schließlich nicht irgendwer!]. Ja, Personalkommunikation nach Gutsherrenart ist noch weit verbreitet. Das veränderte Rollenverständnis ist eben noch nicht überall angekommen. Viele, die auf emanzipierte Bewerber treffen, finden diese Bewerber einfach ungehörig.

Nicht nur wegen der geänderten Rahmenbedingungen auf dem Bewerbermarkt, sondern auch wegen der zunehmend erkannten Bedeutung der Resource Mensch, also dem Humankapital, kommt dem Personalverantwortlichen im Unternehmen zunehmend eine andere Rolle und vor allem eine entscheidende Bedeutung zu.

Der Personalverwalter, der bisher als administrativer Dienstleister für routinemäßige Aufgaben wie die Personaldatenverwaltung, die Bearbeitung von Arbeits-, Urlaubs- und Fehlzeiten der Mitarbeiter, die Entgeltabrechnung und die Personalstatistik zuständig war – also eben für die gesamte Personalverwaltung – hat Zusatzaufgaben bekommen oder in vielen Firmen sogar einen neuen Kollegen. Neben der sicher weiterhin notwendigen Rolle des Verwaltens, kommt der Rolle des Managens und Entwickelns eine immer größere Bedeutung zu. Beschreibt man die Aufgaben eines Personalmanagers oder eines Personalentwicklers so sind diese durchaus an der einen oder anderen Stelle mit denen eines Vermögensverwalters deckungsgleich. Die Metapher ist schlüssig. Einerseits wird Humankapital in der Volkswirtschaftslehre unter dem Gesichtspunkt von Bildungsinvestitionen betrachtet und andererseits ist Humankapital in der betriebswirtschaftlichen Faktorenlehre nach Erich Gutenberg ebenso ein Produktionsfaktor wie physisches Kapital. Personalmanager oder der Personalentwickler sind also dafür verantwortlich, dass der Wert des Humankapitals steigt. Und schon Benjamin Franklin wusste: „Eine Investition in Wissen bringt immer noch die besten Zinsen.“ Dies gilt natürlich nicht nur für die Weiterbildung, also die Personalentwicklung, sondern auch für die Investition in die Berufsausbildung junger Menschen.

Der Personalverwalter, der bisher offene Stellen ausschrieb und eingehende Bewerbungen erfasste, selektierte und im Haus verteilte muss sich zum Personalmarketer entwickeln. Im Produktmarketing versteht man unter dem Begriff Marketer (lat.: mercator = Kaufmann, Händler; aus dem Angelsächsischen übernommen) eine Person, die für die Vermarktung eines Produktes zuständig ist. Der Wirkungsbereich umfasst Marketing, Werbung und Verkauf und beinhaltet weiterhin Aufgaben wie die strategische Marktplatzierung eines Produktes, bis hin zu Verkaufsstrategien, Markenentwicklung und Marketingmodellen. Und genau diese Aufgabenbeschreibung entspricht 1:1 der im Personalmarketing. Erinnern Sie sich bitte an meine Aussage in einem der letzten Artikel: Sie müssen Ihr „Produkt Ausbildungsplatz“ verkaufen. Sie müssen sich also zum Personalmarketer entwickeln.

Die klassischen Standardprozesse in der Personalverwaltung sind Basiskompetenzen. Es ist wichtig diese zu standardisieren und rationalisieren, um Freiräume für die erfolgsrelevanten Aufgaben zu gewinnen. Zu diesen Aufgaben gehört es, die besten Nachwuchskräfte zu finden und zu gewinnen, die Beziehung zu den Talenten zu managen und die Fach- und Führungskräfte zu entwickeln. Denken Sie daran, dass Ihnen Kapital anvertraut ist. Ihr Job ist es, das Humankapital zu vermehren. Gebraucht werden also nicht Personalverwalter, sondern Humankapitalvermehrer. Erfolg bedeutet für die Personalabteilung der Zukunft nachhaltige Werterhaltung, kontinuierliche Wertschöpfung und Wertsteigerung auf lange Sicht. Um diese Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es im Personalbereich zeitgemäßer Maßnahmen, cleverer Ressourcenplanung und nicht zuletzt der Entwicklung einer attraktiven Unternehmenskultur. Es ist der Weg von der klassischen Personalverwaltung zum strategischen HR Management. Es ist auch der Weg vom passiven Personalverwalter zum aktiven Personalmarketer und strategisch handelnden Personalmanager.

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