Oder: Die Herrscher in der Personalabteilung
Auch wenn es noch nicht alle wahrhaben wollen: Die Bewerber von heute sind emanzipiert. Eine kleine Geschichte verdeutlicht die Situation. Ein Bewerber um einen Ausbildungsplatz hatte sich bei einem Unternehmen nach betriebsinternen Details erkundigt, um die Firmen, die er als Ausbildungsbetrieb in Erwägung zieht, besser vergleichen zu können. Statt offen zu kommunizieren schrieb man dem Bewerber vollkommen entrüstet sinngemäß wie folgt ab: Das Unternehmen wolle sich nicht beim Bewerber bewerben, sondern gehe von der möglicherweise altmodischen Vorstellung aus, dass sich die Bewerber beim Unternehmen zu bewerben haben. [Man ist ja schließlich nicht irgendwer!]. Ja, Personalkommunikation nach Gutsherrenart ist noch weit verbreitet. Das veränderte Rollenverständnis ist eben noch nicht überall angekommen. Viele, die auf emanzipierte Bewerber treffen, finden diese Bewerber einfach ungehörig.
Nicht nur wegen der geänderten Rahmenbedingungen auf dem Bewerbermarkt, sondern auch wegen der zunehmend erkannten Bedeutung der Resource Mensch, also dem Humankapital, kommt dem Personalverantwortlichen im Unternehmen zunehmend eine andere Rolle und vor allem eine entscheidende Bedeutung zu.
Der Personalverwalter, der bisher als administrativer Dienstleister für routinemäßige Aufgaben wie die Personaldatenverwaltung, die Bearbeitung von Arbeits-, Urlaubs- und Fehlzeiten der Mitarbeiter, die Entgeltabrechnung und die Personalstatistik zuständig war – also eben für die gesamte Personalverwaltung – hat Zusatzaufgaben bekommen oder in vielen Firmen sogar einen neuen Kollegen. Neben der sicher weiterhin notwendigen Rolle des Verwaltens, kommt der Rolle des Managens und Entwickelns eine immer größere Bedeutung zu. Beschreibt man die Aufgaben eines Personalmanagers oder eines Personalentwicklers so sind diese durchaus an der einen oder anderen Stelle mit denen eines Vermögensverwalters deckungsgleich. Die Metapher ist schlüssig. Einerseits wird Humankapital in der Volkswirtschaftslehre unter dem Gesichtspunkt von Bildungsinvestitionen betrachtet und andererseits ist Humankapital in der betriebswirtschaftlichen Faktorenlehre nach Erich Gutenberg ebenso ein Produktionsfaktor wie physisches Kapital. Personalmanager oder der Personalentwickler sind also dafür verantwortlich, dass der Wert des Humankapitals steigt. Und schon Benjamin Franklin wusste: „Eine Investition in Wissen bringt immer noch die besten Zinsen.“ Dies gilt natürlich nicht nur für die Weiterbildung, also die Personalentwicklung, sondern auch für die Investition in die Berufsausbildung junger Menschen.
Der Personalverwalter, der bisher offene Stellen ausschrieb und eingehende Bewerbungen erfasste, selektierte und im Haus verteilte muss sich zum Personalmarketer entwickeln. Im Produktmarketing versteht man unter dem Begriff Marketer (lat.: mercator = Kaufmann, Händler; aus dem Angelsächsischen übernommen) eine Person, die für die Vermarktung eines Produktes zuständig ist. Der Wirkungsbereich umfasst Marketing, Werbung und Verkauf und beinhaltet weiterhin Aufgaben wie die strategische Marktplatzierung eines Produktes, bis hin zu Verkaufsstrategien, Markenentwicklung und Marketingmodellen. Und genau diese Aufgabenbeschreibung entspricht 1:1 der im Personalmarketing. Erinnern Sie sich bitte an meine Aussage in einem der letzten Artikel: Sie müssen Ihr „Produkt Ausbildungsplatz“ verkaufen. Sie müssen sich also zum Personalmarketer entwickeln.
Die klassischen Standardprozesse in der Personalverwaltung sind Basiskompetenzen. Es ist wichtig diese zu standardisieren und rationalisieren, um Freiräume für die erfolgsrelevanten Aufgaben zu gewinnen. Zu diesen Aufgaben gehört es, die besten Nachwuchskräfte zu finden und zu gewinnen, die Beziehung zu den Talenten zu managen und die Fach- und Führungskräfte zu entwickeln. Denken Sie daran, dass Ihnen Kapital anvertraut ist. Ihr Job ist es, das Humankapital zu vermehren. Gebraucht werden also nicht Personalverwalter, sondern Humankapitalvermehrer. Erfolg bedeutet für die Personalabteilung der Zukunft nachhaltige Werterhaltung, kontinuierliche Wertschöpfung und Wertsteigerung auf lange Sicht. Um diese Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es im Personalbereich zeitgemäßer Maßnahmen, cleverer Ressourcenplanung und nicht zuletzt der Entwicklung einer attraktiven Unternehmenskultur. Es ist der Weg von der klassischen Personalverwaltung zum strategischen HR Management. Es ist auch der Weg vom passiven Personalverwalter zum aktiven Personalmarketer und strategisch handelnden Personalmanager.
Sind Sie noch auf dem Weg, oder sind Sie schon angekommen?