Erfolgreiches Azubi-Recruiting und Ausbildungsmarketing

„Wer mehr passende Auszubildende will, muss ins Kloster!“

Recruiting-Events mit vorgeschalteter Multiplikatorenbetreuung als wirkungsvolles Instrument im Azubi-Recruiting

Das BauCamp ist als herausragendes Beispiel für gutes Ausbildungsmarketing von den Medien sehr gelobt worden. Auf den ersten Blick vermutet man ein „normales“ Recruiting-Event, aber hinter der Thierig_AusbildungsmarketingMethode steckt sehr, sehr viel mehr. Das macht neugierig und ist Grund genug, mit Andreas Thierig, der dieses Projekt für die Mitgliedsunternehmen des Bayerischen Bauindustrieverbandes entwickelt und organisiert hat, zu sprechen. Andreas Thierig ist Inhaber von personalprofit. Der inhaltliche Schwerpunkt der Dienstleistungen seines Unternehmens liegt im Bereich der Berufsausbildung. Von der präventiven Qualifizierung künftiger Berufsanfänger über die Beschaffung von ausbildungsfähigen Auszubildenden bis hin zur Kompetenzerweiterung für Ausbilder. Er erarbeitet mit seinem Team Konzepte, um die Zukunftsfähigkeit betrieblicher Ausbildung zu sichern. Andreas Thierig ist Ausbilder für arbeitspädagogische Berufsausbildung und Gastdozent an der katholischen Stiftungshochschule München.

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Herr Thierig, das Azubi-Recruiting-Event „BauCamp“, fand in diesem Jahr zum vierten Mal statt. Erklären Sie bitte, weshalb diese Form von Azubi-Recruiting so erfolgreich ist.
Das eigentliche Event „BauCamp“ ist der Höhepunkt eines fortlaufenden Rekrutierungsprozesses. Die Wirksamkeit dieser Rekrutierungsmethode liegt in der kontinuierlichen Multiplikatorenarbeit. Wir sorgen ganz gezielt dafür, dass Eltern, Lehrer, Schulsozialarbeiter etc., den passenden Jugendlichen bestimmte Branchen und Ausbildungsberufe empfehlen. Unsere Recruitingmethode macht es allen Beteiligten leichter. Die Ausbildungsbetriebe sparen sich viel Arbeitsaufwand, erhalten mehr und besser geeignete Bewerber und zusätzlich imagebildende Presseberichte. Wegen des hohen Nutzens für die Multiplikatoren, wird diese Recruitingmethode von Eltern- und Lehrerverbänden, der Bundesagentur für Arbeit und den Kultusministerien unterstützt.

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Sie sprechen von Ausbildungsbetrieben, also immer in der Mehrzahl. Für wen genau ist diese Art von Azubi-Recruiting denn geeignet?
Am besten eignet sich diese Methode für Zusammenschlüsse mehrerer Unternehmen in der gleichen oder in ähnlichen Branchen. Dazu gehören beispielsweise Verbände, die Ihren Mitgliedsunternehmen einen wirkungsvollen Service bieten. Dazu gehören aber auch Filialisten wie Einzelhandelsketten oder Franchisegeber, beispielsweise in der Systemgastronomie oder dem Sportfachhandel. Die Methode geeignet sich auch für größere Kommunen und Landkreise.

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Bedeutet das im Umkehrschluss, dass einzelne Unternehmen diese Art von Azubi-Recruiting nicht nutzen können?
Es können sich durchaus auch einzelne Unternehmen dieser Methode bedienen. Mit speziell für Baufirmen entwickeltem Event „Anbaggern“ wurde von uns erstmals im Mai 2009 ein Konzept für einzelne Unternehmen realisiert. Die Vorteile für das durchführende Unternehmen sind vielfältig. Mit einer eintägigen Veranstaltung wendet sich das Unternehmen an Familien und präsentiert sich als faszinierende Arbeitswelt. Die Erfolgsgeheimnisse solcher Unternehmens-Events sind die Authentizität der Veranstaltung und die spielerische Einbindung und Aktivierung der Gäste. Unter dem Strich gewinnt das Unternehmen damit mehr Ansehen und Vertrauen als Arbeitgeber und es gewinnt so nicht nur Auszubildende, sondern spricht auch Fach- und Führungskräfte an.

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Auf den ersten Blick wird Ihre Methode doch sicher oft mit dem Besuch einer klassischen Recruiting-Messe oder der Durchführung eines Tages der offenen Tür verwechselt, oder?
Das ist richtig. Wie bereits eingangs erwähnt, ist das eigentliche Event nur Höhepunkt eines fortlaufenden Rekrutierungsprozesses. Hinter den Kulissen wird der Erfolg schon Monate – oft sogar Jahre – vor dem Event vorbereitet. Der besondere Effekt liegt in der langfristigen Strategie und nicht im kurzfristigen Aktionsdenken.

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Verraten Sie uns, wie diese Azubi-Recruiting-Methode genau funktioniert?
Das Prinzip ist ganz einfach. Zunächst steht nicht die Primärzielgruppe, also eigentliche Zielgruppe, die Jugendlichen, im Vordergrund, sondern die sogenannten Sekundärzielgruppen, also Eltern, Lehrer, Schulsozialarbeiter oder ähnliche. Die Einbeziehung der Sekundärzielgruppen ist für den Erfolg der Methode von ganz wesentlicher Bedeutung. In diesem Punkt unterscheiden sich gewöhnliche Recruiting-Events wie Absolventenmessen, Tag der offen Tür, usw. von unserer Methode. Auf speziellen Veranstaltungen gewinnen wir Eltern und Multiplikatoren für die jeweilige Branche und deren Ausbildungsberufe. Durch diese Vorgehensweise lässt es sich mittel- und langfristig nicht verhindern, dass die Schulen selbst nach den Branchen-Events fragen. Gleiches gilt natürlich für professionell vorbereitete Unternehmens-Events. Als Resultat der kontinuierlichen Eltern- und Multiplikatorenarbeit bekommen die Ausbildungsbetriebe nachweislich mehr und gleichzeitig viel besser geeignete Bewerber.

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Sie erwähnen häufig die Kontinuität. Was müssen wir uns darunter vorstellen?
Das Prinzip ist vergleichbar mit einem Apfelbaum. Wird der Baum gepflanzt, braucht es gewisse Rahmenbedingungen und natürlich jede Menge Zeit, bis der Apfelbaum die ersten Früchte trägt. Bienen kümmern sich jedes Jahr wieder um die Bestäubung und regelmäßiger Zuschnitt, Düngung und Pflege sorgen für die gewünschte Fruchtqualität. Für das systematische Azubi-Recruiting bedeutet das: Da Schulen, Hochschulen (Duales Studium) und Bildungsträger in langfristigen Zyklen funktionieren sind nur die Maßnahmen nachhaltig wirksam, die den Multiplikatoren zuverlässig jedes Jahr nachweisbaren Nutzen stiften. Es wird deutlich, dass kurzfristig anlegte Aktionen ohne Einbeziehung der Eltern und Multiplikatoren im besten Fall ein Strohfeuer sind.

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Wir sollten noch kurz über die Branchen sprechen. Ihre Praxisbeispiele wie „BauCamp“ oder „Anbaggern“ beziehen sich, wie ja schon der Name verrät, ausschließlich auf die Baubranche. Ist Ihre Methode auch in anderen Branchen anwendbar?
Gut, dass Sie das ansprechen. Mit den von mir genannten Beispielen aus der Baubranche wollte ich nur die grundsätzliche Vorgehensweise erläutern. Selbstverständlich ist das Grundprinzip auf jede andere Branche übertragbar. Die Methode ist besonders auch für die Promotion von unbekannteren Ausbildungsberufen interessant, denn 90% werden in nur 10% der Berufe ausgebildet. Dies bedeutet ja, dass nur 10% der Bewerber sich auf 90% der etwa 350 möglichen Berufe aufteilen. Meine Erfahrung zeigt mir, dass sich für jeden Ausbildungsberuf genügend Bewerber begeistern lassen, wenn die richtige Methode angewandt wird.

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Herr Thierig, herzlichen Dank für das Exklusiv-Interview und weiterhin viel Erfolg für Sie!

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Oder: Die Herrscher in der Personalabteilung

Auch wenn es noch nicht alle wahrhaben wollen: Die Bewerber von heute sind emanzipiert. Eine kleine Geschichte verdeutlicht die Situation. Ein Bewerber um einen Ausbildungsplatz hatte sich bei einem Unternehmen nach betriebsinternen Details erkundigt, um die Firmen, die er als Ausbildungsbetrieb in Erwägung zieht, besser vergleichen zu können. Statt offen zu kommunizieren schrieb man dem Bewerber vollkommen entrüstet sinngemäß wie folgt ab: Das Unternehmen wolle sich nicht beim Bewerber bewerben, sondern gehe von der möglicherweise altmodischen Vorstellung aus, dass sich die Bewerber beim Unternehmen zu bewerben haben. [Man ist ja schließlich nicht irgendwer!]. Ja, Personalkommunikation nach Gutsherrenart ist noch weit verbreitet. Das veränderte Rollenverständnis ist eben noch nicht überall angekommen. Viele, die auf emanzipierte Bewerber treffen, finden diese Bewerber einfach ungehörig.

Nicht nur wegen der geänderten Rahmenbedingungen auf dem Bewerbermarkt, sondern auch wegen der zunehmend erkannten Bedeutung der Resource Mensch, also dem Humankapital, kommt dem Personalverantwortlichen im Unternehmen zunehmend eine andere Rolle und vor allem eine entscheidende Bedeutung zu.

Der Personalverwalter, der bisher als administrativer Dienstleister für routinemäßige Aufgaben wie die Personaldatenverwaltung, die Bearbeitung von Arbeits-, Urlaubs- und Fehlzeiten der Mitarbeiter, die Entgeltabrechnung und die Personalstatistik zuständig war – also eben für die gesamte Personalverwaltung – hat Zusatzaufgaben bekommen oder in vielen Firmen sogar einen neuen Kollegen. Neben der sicher weiterhin notwendigen Rolle des Verwaltens, kommt der Rolle des Managens und Entwickelns eine immer größere Bedeutung zu. Beschreibt man die Aufgaben eines Personalmanagers oder eines Personalentwicklers so sind diese durchaus an der einen oder anderen Stelle mit denen eines Vermögensverwalters deckungsgleich. Die Metapher ist schlüssig. Einerseits wird Humankapital in der Volkswirtschaftslehre unter dem Gesichtspunkt von Bildungsinvestitionen betrachtet und andererseits ist Humankapital in der betriebswirtschaftlichen Faktorenlehre nach Erich Gutenberg ebenso ein Produktionsfaktor wie physisches Kapital. Personalmanager oder der Personalentwickler sind also dafür verantwortlich, dass der Wert des Humankapitals steigt. Und schon Benjamin Franklin wusste: „Eine Investition in Wissen bringt immer noch die besten Zinsen.“ Dies gilt natürlich nicht nur für die Weiterbildung, also die Personalentwicklung, sondern auch für die Investition in die Berufsausbildung junger Menschen.

Der Personalverwalter, der bisher offene Stellen ausschrieb und eingehende Bewerbungen erfasste, selektierte und im Haus verteilte muss sich zum Personalmarketer entwickeln. Im Produktmarketing versteht man unter dem Begriff Marketer (lat.: mercator = Kaufmann, Händler; aus dem Angelsächsischen übernommen) eine Person, die für die Vermarktung eines Produktes zuständig ist. Der Wirkungsbereich umfasst Marketing, Werbung und Verkauf und beinhaltet weiterhin Aufgaben wie die strategische Marktplatzierung eines Produktes, bis hin zu Verkaufsstrategien, Markenentwicklung und Marketingmodellen. Und genau diese Aufgabenbeschreibung entspricht 1:1 der im Personalmarketing. Erinnern Sie sich bitte an meine Aussage in einem der letzten Artikel: Sie müssen Ihr „Produkt Ausbildungsplatz“ verkaufen. Sie müssen sich also zum Personalmarketer entwickeln.

Die klassischen Standardprozesse in der Personalverwaltung sind Basiskompetenzen. Es ist wichtig diese zu standardisieren und rationalisieren, um Freiräume für die erfolgsrelevanten Aufgaben zu gewinnen. Zu diesen Aufgaben gehört es, die besten Nachwuchskräfte zu finden und zu gewinnen, die Beziehung zu den Talenten zu managen und die Fach- und Führungskräfte zu entwickeln. Denken Sie daran, dass Ihnen Kapital anvertraut ist. Ihr Job ist es, das Humankapital zu vermehren. Gebraucht werden also nicht Personalverwalter, sondern Humankapitalvermehrer. Erfolg bedeutet für die Personalabteilung der Zukunft nachhaltige Werterhaltung, kontinuierliche Wertschöpfung und Wertsteigerung auf lange Sicht. Um diese Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es im Personalbereich zeitgemäßer Maßnahmen, cleverer Ressourcenplanung und nicht zuletzt der Entwicklung einer attraktiven Unternehmenskultur. Es ist der Weg von der klassischen Personalverwaltung zum strategischen HR Management. Es ist auch der Weg vom passiven Personalverwalter zum aktiven Personalmarketer und strategisch handelnden Personalmanager.

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