Erfolgreiches Azubi-Recruiting und Ausbildungsmarketing

„Wer mehr passende Auszubildende will, muss ins Kloster!“

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Video-Interview – Qualitätssteigerung und Prozessoptimierung

Im Internet ist es längst keine Frage mehr: Dem bewegtem Bild gehört die Zukunft. In den Medien werden wohl deshalb auch Videobewerbungen immer wieder als Geheimwaffe gepriesen, um Personaler auf sich aufmerksam zu machen. Diese Bewerbungsform gilt als kreativ, modern und überzeugend. Die Bewerber nutzen die Möglichkeiten jedoch nicht im entferntesten so häufig, wie die Medien es glauben machen wollen. Videos von Bewerbern sind die absolute Seltenheit. In den Personalabteilungen wird das Thema – wenn überhaupt – sehr kontrovers diskutiert. Nicht wenige befürchten sich einer nur schwer handhabbaren Flut der unterschiedlichsten Dateiformate ausgesetzt und sehen zudem kaum einen Nutzwert in dieser Bewerbungsform.

Doch betrachten wir die Chancen der Technologie einmal aus Sicht des Unternehmen. Wie können Videos den Bewerbungsprozess unterstützen?

Vorausschicken möchte ich, dass es bei den Überlegungen nicht um den Ersatz einer schriftlichen Bewerbung (am besten mit einem Online-System) durch Video geht, sondern um eine zusätzliche Option, die die Qualität erhöht und den Auswahlprozess optimiert.

Im ersten Schritt sollten Sie darauf achten, dass Ihr E-Recruiting- und Bewerbermanagementsystem dem Bewerber die Möglichkeit bietet, dass die Webadressen von erstellten Websites und/oder Videos in Ihr Bewerbungsformular eingeben werden können. Die Herausforderung, unterschiedliche Videoformate zu handeln, entfällt dann fast ganz. Die meisten Videos im Web können mit den üblichen Internet-Browsern aufgerufen werden. Genau dies ist bei E-Recruiting-System wie beispielsweise JOBquick längst Standard.

Ein Video-Modul in Ihrem E-Recruiting-System kann noch viel mehr leisten. Sie sollten insbesondere die drei folgenden Szenarien auf die Vorteile für Ihren Recruiting-Prozess durchdenken:

Video-Interview,
also quasi ein klassisches Telefoninterview jedoch zusätzlich mit bewegtem Bild; gerade in der Vorselektion steigt die Qualität bei niedrigen Kosten.

Video-Bewerber-Portrait,
also der selbstständigen Vorstellung eines Bewerbers, der – wie auch im klassischen Interview – von Ihnen Fragen gestellt bekommt (in diesem Fall schriftlich), die er dann aber mit nur ein paar Sekunden Bedenkzeit „live“ beantworten muss; trotz der selbstständigen Aufzeichnung in die Sie zeitlich nicht eingebunden sind haben Sie ein Ergebnis, dass unter realen Interview-Bedingungen zustande kommt; wenn gewünscht, könnten die individuellen Fragen an den Bewerber sogar automatisch aus der Auswertung eines vorgeschalteten Eignungsdiagnostik-Systems kommen.

Video-Aufzeichnung,
also der lokale Mitschnitt oder teilweise Mitschnitt on „normalen“ Bewerberinterviews.

Das alles ist keine Vision, keine Zukunftsmusik, sondern längst erprobte Praxis. Diese Möglichkeiten bieten viele nachvollziehbare Vorteile. Die Technik ist extrem preiswert, denn zur Aufzeichnung reicht auf beiden Seiten ein PC mit Internetzugang sowie eine handelsübliche Webcam für unter 20 €. Mit Zustimmung des Bewerbers werden die Videos in der elektronischen Bewerberakte gespeichert . Mit einem Mausklick können sich alle am Auswahlprozess beteiligten Personen im Unternehmen einen umfassenderen Eindruck der Bewerbern machen, als dies mit schriftlichen alleine Unterlagen möglich ist.

Wenn Sie Fragen zum Thema Video-Interview und Optimierung Ihres Peronsonalauswahlprozesses haben, senden Sie mir einfach eine E-Mail oder nehmen über die anderen Kommunikationswege mit mir Kontakt auf.

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Was bringen Bewerbervideos?
Ihr Feedback ist gefragt!

Viele Medien stürzen immer wieder auf das Thema Bewerbervideo, obgleich auch bei den Firmen mit hohem Bewerberaufkommen bis dato kaum eine Videobewerbung ankommt. Zur Zeit beschäftigte ich mich mit Thema Video im Recruiting-Prozess sehr intensiv. Im Zusammenhang mit der Prozessoptimierung geht es dabei um vom Unternehmen selbst eingesetzter Videotechnik beispielsweise in Form von Videointerviews. Aber lassen Sie mich diesen Artikel starten mit ein paar Informationen zu den Videos, die Bewerber auf eigene Faust erstellen.

Wie schon erwähnt, gibt es nicht sehr viele im Web zugängliche Bewerbervideos, besonders nicht viele vernünftige. Lassen Sie mich mit einem Fall beginnen, der schon vor ein paar Jahren durch die Medien ging und des bei YouTube immerhin auf über 10.000 Aufrufe geschafft hat.

Gerade dieses Video wird in der Diskussion der Medien aber auch der Personaler überbewertet. Es war vom Autor nicht als ernsthafte Bewerbung gedacht, sondern vielmehr als Versuch Aufmerksamkeit zu erregen. Und das ist gelungen. Vor diesem Hintergrund – und nicht zuletzt, weil es sich um einen Designer handelt – finde ich das Video gelungen. Der Filmer schreibt mir hierzu auf meine Nachfrage: „Hallo Herr Haitzer, das Video habe ich nur im Internet eingestellt und nicht direkt an Firmen geschickt. Den neuen Job habe ich dann vor ca. 2 Jahren doch auf dem konventionellen Weg gefunden. Aber das Video hat es immerhin in den Focus geschafft und im TV beim Planetopia Magazin (SAT 1) wurde es auch ausgestrahlt. Direkt Firmen haben sich nie gemeldet (die Suchen wahrscheinlich gar nicht), da hätte ich es wohl noch mehr streuen müssen. Schöne Grüße, X. Xxxxxxx“

Ein wirklich ganz schönes Video vom Desinger Beau Bergeron hätte ich hier gerne vorgestellt, doch es gibt offenbar Probleme mit dem im Film verwendeten Soundtrack. Ruft man den alten Link zum Video auf, erhält man den Hinweis „Dieses Video ist aufgrund des Urheberrechtsanspruchs von WMG nicht mehr verfügbar“. Schade! Immerhin ist bekannt, dass Beau Bergeron mit Hilfe des Videos einen neuen Job bekommen hat. Die Story hierzu im Blog core77.com.

Sie suchen eine Allrounderin fürs Marketing? Vielleicht ist dann Dara Schneider was für Sie. Sie hat auf jeden Fall ein gutes Rezept für den Erfolg im Marketing und stellt Ihr Talent als Meisterbäckerin unter Beweis. Hat es nach dem Video mit dem Traumjob geklappt? „Und jaaa… der gewünschte Erfolg hat nicht lang auf sich warten lassen ;-)“

Ja, das war wieder ein sehenswertes Beispiel aus dem Umfeld der kreativen Designer und Marketer. Machen nur die „Kreativen“ solche Videos?


Sehenswerte und informative Videos außerhalb der „Kreativ-Szene“

Ein ganz außergewöhnliches Video hat Johanna Jung produziert. Es lohnt sich wirklich, es anzuschauen. Genau solche Videos zeigen, welche Chancen sich für Bewerber bei Nutzung dieses Mediums auftun.

Die Website von Johanna Jung ist insgesamt etwas besonderes und ganz sicher eine Alternative zu einer Bewerbung über die der klassischen Kanäle auf jeden Fall aber eine eindrucksvolle Ergänzung.

Jetzt kommt mit Lucas Ney ein Berufseinsteiger zu Wort. Auch ganz pfiffig gemacht. Bleibt zu hoffen, dass Lucas mit der Musik von der Maus nicht den gleichen Stress bekommt, wie Desinger Beau Bergeron mit seiner Tonspur.

Lucas Ney hat auch eine Website. Die Navigation finde ich für eine Bewerbungssite etwas zu verspielt und sicher nicht nach dem bewährtem Usability-Schema „don’t make me think“ erstellt.

Nun zu Steve Grundig, der sich um eine Ausbildungsstelle bewirbt. Das Video ist vielleicht etwas lang, aber liefert auf jeden Fall wichtige Hintergrundinfos, warum genau Steve der richtige Kandidat für den Ausbildungsplatz ist.

Selber machen, oder Dienstleister?

Es gibt Dienstleister für die Produktion von Personality Clips und Bewerbungsvideos. Tendenziell gleichen sich die Videos eines Anbieters stark. Die Herausforderung liegt sicher am sich oft ähnelnden „Drehbuch“ und oft auch an der vergleichsweise sterilen Studioatmosphäre. Hier eine wie ich meine recht gelungene Version von PERSONAL TV. Ein Aber urteilen Sie selbst. Jetzt das Video von Nikolay Avdzhiyski.


Helfen Sie mit, die Sammlung zu erweitern!

Weitere Videos folgen. Immer vorausgesetzt, ich finde tolle. Und denken Sie daran, es gibt kein Bewerbervideo, dass es nicht zumindest als schlechtes Beispiel dienen könnte 😉

Wenn Sie ein bemerkenswertes Video kennen, eine tolle Geschichte rund um das Thema Videobewerbung haben oder mal über ein abschreckendes Beispiel gestolpert sind, melden Sie sich bitte bei mir – bin für jede Unterstützung dankbar. Kommentieren Sie diesen Artikel oder senden Sie mir einfach eine E-Mail.

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Oder: Die Herrscher in der Personalabteilung

Auch wenn es noch nicht alle wahrhaben wollen: Die Bewerber von heute sind emanzipiert. Eine kleine Geschichte verdeutlicht die Situation. Ein Bewerber um einen Ausbildungsplatz hatte sich bei einem Unternehmen nach betriebsinternen Details erkundigt, um die Firmen, die er als Ausbildungsbetrieb in Erwägung zieht, besser vergleichen zu können. Statt offen zu kommunizieren schrieb man dem Bewerber vollkommen entrüstet sinngemäß wie folgt ab: Das Unternehmen wolle sich nicht beim Bewerber bewerben, sondern gehe von der möglicherweise altmodischen Vorstellung aus, dass sich die Bewerber beim Unternehmen zu bewerben haben. [Man ist ja schließlich nicht irgendwer!]. Ja, Personalkommunikation nach Gutsherrenart ist noch weit verbreitet. Das veränderte Rollenverständnis ist eben noch nicht überall angekommen. Viele, die auf emanzipierte Bewerber treffen, finden diese Bewerber einfach ungehörig.

Nicht nur wegen der geänderten Rahmenbedingungen auf dem Bewerbermarkt, sondern auch wegen der zunehmend erkannten Bedeutung der Resource Mensch, also dem Humankapital, kommt dem Personalverantwortlichen im Unternehmen zunehmend eine andere Rolle und vor allem eine entscheidende Bedeutung zu.

Der Personalverwalter, der bisher als administrativer Dienstleister für routinemäßige Aufgaben wie die Personaldatenverwaltung, die Bearbeitung von Arbeits-, Urlaubs- und Fehlzeiten der Mitarbeiter, die Entgeltabrechnung und die Personalstatistik zuständig war – also eben für die gesamte Personalverwaltung – hat Zusatzaufgaben bekommen oder in vielen Firmen sogar einen neuen Kollegen. Neben der sicher weiterhin notwendigen Rolle des Verwaltens, kommt der Rolle des Managens und Entwickelns eine immer größere Bedeutung zu. Beschreibt man die Aufgaben eines Personalmanagers oder eines Personalentwicklers so sind diese durchaus an der einen oder anderen Stelle mit denen eines Vermögensverwalters deckungsgleich. Die Metapher ist schlüssig. Einerseits wird Humankapital in der Volkswirtschaftslehre unter dem Gesichtspunkt von Bildungsinvestitionen betrachtet und andererseits ist Humankapital in der betriebswirtschaftlichen Faktorenlehre nach Erich Gutenberg ebenso ein Produktionsfaktor wie physisches Kapital. Personalmanager oder der Personalentwickler sind also dafür verantwortlich, dass der Wert des Humankapitals steigt. Und schon Benjamin Franklin wusste: „Eine Investition in Wissen bringt immer noch die besten Zinsen.“ Dies gilt natürlich nicht nur für die Weiterbildung, also die Personalentwicklung, sondern auch für die Investition in die Berufsausbildung junger Menschen.

Der Personalverwalter, der bisher offene Stellen ausschrieb und eingehende Bewerbungen erfasste, selektierte und im Haus verteilte muss sich zum Personalmarketer entwickeln. Im Produktmarketing versteht man unter dem Begriff Marketer (lat.: mercator = Kaufmann, Händler; aus dem Angelsächsischen übernommen) eine Person, die für die Vermarktung eines Produktes zuständig ist. Der Wirkungsbereich umfasst Marketing, Werbung und Verkauf und beinhaltet weiterhin Aufgaben wie die strategische Marktplatzierung eines Produktes, bis hin zu Verkaufsstrategien, Markenentwicklung und Marketingmodellen. Und genau diese Aufgabenbeschreibung entspricht 1:1 der im Personalmarketing. Erinnern Sie sich bitte an meine Aussage in einem der letzten Artikel: Sie müssen Ihr „Produkt Ausbildungsplatz“ verkaufen. Sie müssen sich also zum Personalmarketer entwickeln.

Die klassischen Standardprozesse in der Personalverwaltung sind Basiskompetenzen. Es ist wichtig diese zu standardisieren und rationalisieren, um Freiräume für die erfolgsrelevanten Aufgaben zu gewinnen. Zu diesen Aufgaben gehört es, die besten Nachwuchskräfte zu finden und zu gewinnen, die Beziehung zu den Talenten zu managen und die Fach- und Führungskräfte zu entwickeln. Denken Sie daran, dass Ihnen Kapital anvertraut ist. Ihr Job ist es, das Humankapital zu vermehren. Gebraucht werden also nicht Personalverwalter, sondern Humankapitalvermehrer. Erfolg bedeutet für die Personalabteilung der Zukunft nachhaltige Werterhaltung, kontinuierliche Wertschöpfung und Wertsteigerung auf lange Sicht. Um diese Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es im Personalbereich zeitgemäßer Maßnahmen, cleverer Ressourcenplanung und nicht zuletzt der Entwicklung einer attraktiven Unternehmenskultur. Es ist der Weg von der klassischen Personalverwaltung zum strategischen HR Management. Es ist auch der Weg vom passiven Personalverwalter zum aktiven Personalmarketer und strategisch handelnden Personalmanager.

Sind Sie noch auf dem Weg, oder sind Sie schon angekommen?

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Ausbildungsmarketing im Wandel der Zeit. Werden Sie jetzt aktiv!

In aller Regel werden Ihnen Ihre Ausbildungsplätze nicht automatisch aus der Hand gerissen. Durch den demografischen Wandel gab es in den letzten Jahren immer weniger Schulabgänger. Und die Situation wird sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen. In den vergangenen Jahren haben sich auch weitere Rahmenbedingungen (technologische Entwicklungen, Wertewandel, Mediennutzung, …) so entscheidend verändert, dass die Optimierung der Personalmarketingstrategie dringend erforderlich ist.

Nie war es so wichtig, wie heute, dass Sie Ihr Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt positiv darstellen, um qualifizierte Bewerber zu mobilisieren. Neben Ihrem Image als Ausbildungsbetrieb spielen aber auch die Berufe, in denen Sie ausbilden eine große Rolle für Ihr erfolgreiches Ausbildungsmarketing. Die Attraktivität einzelner Berufszweige oder ganzer Branchen ist einem Wandel unterlegen. Nicht wenige Ausbildungsberufe sind in der Gunst der Schulabgänger in den letzten Jahren oder Jahrzehnten stark gefallen, andere hingegen stehen auf der Hitliste ganz oben. Manche Berufe finden die heutigen Berufseinsteiger einfach nicht hip, uncool oder im schlimmsten Fall echt krass. Neben der Arbeit am Ansehen des Ausbildungsbetriebs kann es – je nach Branche – auch erforderlich sein, in punkto Attraktivität der Ausbildungsberufe Image- und Aufklärungsarbeit zu betreiben. Aber auch die Wirtschaftszweige mit derzeitigen Trendberufen sollte rechtzeitig vorsorgen, damit dies so bleibt.

Früher reichte meist die Schaltung einer kleinen, schlichten Stellenanzeige, um für ausreichend viele Bewerber zu sorgen. Manche Betriebe bekamen sogar ohne eigene Werbung ausreichend Initiativbewerbungen, um die Ausbildungsplätze zu besetzen. Diese Zeiten sind vorbei. Grund genug, das Azubimarketing zu überdenken. Doch oft werden nur die Denk- und Handlungsmuster der Vergangenheit einfach auf das Hier und Heute übertragen. Was Jahrzehntelang funktionierte ist heute mit großer Wahrscheinlichkeit schlichtweg falsch oder im besten Fall wirkungslos. Neue Wege und vor allen Dingen ein ganzheitliches Konzept sind gefragt. Doch die zwingende Notwendigkeit der Entwicklung einer Personalstrategie und deren Integration in die Unternehmensstrategie hat sich noch längst nicht überall herumgesprochen.

Bei sehr vielen Verantwortlichen der Ausbildungsbetriebe ist eine radikale Änderung des Blickwinkels erforderlich. Durch den erforderlichen Paradigmenwechsel wird das bisherige Rollenverständnis vollkommen über den Haufen geworfen.

  • SIE brauchen eine strategische, mittel- und langfristige Planung.
  • SIE müssen Ihr „Produkt Ausbildungsplatz“ verkaufen.
  • SIE müssen auf die potenziellen Bewerber zugehen.
  • SIE müssen aktiv werden.

Der Personalleiter einer Bank brachte es kürzlich in einem Gespräch mit mir auf den Punkt: „Wir müssen uns heutzutage als Unternehmen auch beim Bewerber bewerben“. Dem ist nichts hinzuzufügen, der Mann hat Recht.

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